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3.4 DIENSTRECHT DER PRIVATRECHTLICH
BESCHÄFTIGTEN MITARBEITER ALLGEMEIN
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste
Tippfehlerkorrektur erfolgt ! (13.01.2003, NH)
Dies ist ”Regelung Nr. 4” der
Arbeitsrechtlichen Kommission
Vom 16. Juli 1992 (ABl. 1992 A 81)
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt: Hinweise: Die meisten Paragraphen traten in Kraft ab
01.10.1992, jedoch wurden §§ 22 Abs. 1-2, 23, 23a, 26 Abs. 2-3, 27
Buchst. B, 28, 28a und 30 erst ab 01.01.1993 in Kraft gesetzt durch
Bekanntmachung vom 12.11.1992 (ABl. 1992 A 195); §§ 20, 23a, 27, 41,
51, 59, 63, 72 geändert durch 1. Änderung vom 07.11.1994 (ABl. 1994 A
266); §§ 3, 15, 15b, 20, 23a, 34, 36, 37, 38, 48, 53, 63, 71 und
Anlage SR 2 l I geändert durch 2. Änderung vom 15.03.1995 (ABl. A 73);
3. Änderung vom 07.12.1995 (ABl. 1996 A 13); in geänderter Fassung
neu bekannt gemacht vom 20.02.1996 (ABl. 1996 A 53); §§ 15, 15a,
16, 27, 29, 33, 33a, 35, 39, 41, 48, 50, 52, 63, 64 geändert durch
Beschluss zur 4. Änderung der Regelung Nr. 4 vom 23.10.1996 (ABl. 1996 A
257); Überschrift zu Abschnitt X, §§ 46 und 52 Abs. 2
geändert durch Beschluss zur 5. Änderung ... vom 14.07.1997 (ABl. 1997
A 182); §§ 53 Abs. 3 und 55 neu gefasst, § 72a eingefügt ab
01.11.1998 durch Beschluss zur 6. Änderung ... vom 09.09.1998 (ABl. 1998 A
169); §§ 3, 33, 39, 42, 53, 55, 56, 63, 72a geändert durch
Beschluss zur 7. Änderung ... vom 26.11.1998 (ABl. 1998 A 210); Beschluss
zur Änderung des Bemessungssatzes für Zulagen und Zuschläge in
der KDVO ... vom 06.05.1999 (ABl. 1999 A 120); Beträge in § 33a und in
§ 35 erhöht ab 01.04.2000 durch Beschluss zur Änderung des
Bemessungssatzes für Zulagen ... vom 27.09.1999 (ABl. 1999 A 250); erneut
erhöht durch Beschluss zur Änderung ... <ab 01.10.2000 und ab
01.02.2001> vom 30.08.2000 (ABl. 2000 A 119); erhöht ab 01.02.2001 durch
Beschluss vom 20.06.2001 (ABl. 2001 A 206); §§ 2, 3, 7 Abs. 2, 19, 20,
23a, Anm. zu § 27, §§ 29, 36, 37, 39, 44, 46, 48, 49 Ab. 2, 52a
Abs. 1, 53, 57, 59, 63 Abs. 3, 71, 72a Abs. 2 geändert durch Beschluss zur
8. Änderung ... vom 22.05.2002 (ABl. 2002 A 130); § 15a gestrichen,
§§ 47, 62, 64, SR 2b und SR 2 Buchstabe l Abschnitt I geändert ab
01.01.2004 durch Arbeitsrechtsregelung zur 9. Änderung ... vom 09.05.2003
(ABl. 2003 A 114); Beschluss zur Änderung ... <ab 01.07.2003 und ab
01.07.2004> vom 22.05.2003 (ABl. 2003 A 114); § 29 B geändert durch
* Beschluss zur 10. Änderung ... vom 21.11.2005 (ABl. 2005 A 209);
*Neufassung bekannt gemacht vom 30.08.2007 (ABl. 2007 A 190).>
Außerdem wurden durch Tarifanhebungen mehrfach
die Anlagen zur KDVO geändert. Diese Änderungen sind beim Text der
betreffenden Anlagen in Abschnitt 3.11.3-4 angegeben.
An den betroffenen Textstellen der KDVO eingearbeitet
wurden Ausführungsvorschriften: nämlich (Erste)
Durchführungsbestimmungen zur KDVO vom 12.01.1993 (ABl. 1993 A 16),
geändert durch Beschluss vom 21.12.1993 (ABl. 1994 A 7); Zweite
Durchführungsbestimmungen ... vom 23.05.1995 (ABl. 1995 A
115).
6010 (4) 167
Inhaltsübersicht
Abschnitt I
Geltungsbereich
§ 1 Allgemeiner Geltungsbereich
§ 2 Sonderregelungen
§ 3 Ausnahmen vom Geltungsbereich
Abschnitt II
Arbeitsvertrag
§ 4 Schriftform, Nebenabreden
§ 5 Probezeit
Abschnitt III
Allgemeine Arbeitsbedingungen
§ 6 ...
§ 7 Ärztliche Untersuchung
§ 8 Allgemeine Pflichten
§ 9 Schweigepflicht
§ 10 Belohnung und Geschenke
§ 11 Nebentätigkeit
§ 12 Versetzung und Abordnung,
Zuweisung
§ 13 Personalakten
§ 14 Haftung
Abschnitt IV
Arbeitszeit
§ 15 Regelmäßige
Arbeitszeit
§ 15a (nicht besetzt)
§ 15b Teilzeitbeschäftigung
§ 16 Arbeitszeit an Samstagen und
Vorfesttagen
§ 16a Nichtdienstplanmäßige
Arbeit
§ 17 Überstunden
§ 18 Arbeitsversäumnis
Abschnitt V
Beschäftigungszeit,
Dienstzeit
§ 19 Beschäftigungszeit
§ 20 Dienstzeit
§ 21 Ausschlussfrist
Abschnitt VI
Eingruppierung
§ 22 Eingruppierung bei der
Einstellung
§ 23 Eingruppierung in besonderen
Fällen
§ 23a Aufstieg nach Bewährung
§ 24 Vorübergehende Ausübung einer
höherwertigen Tätigkeit
§ 25 ...
Abschnitt VII
Vergütung
§ 26 Bestandteile der Vergütung
§ 27 Grundvergütung
§ 28 Grundvergütung der Angestellten zwischen
18 und 21 bzw. 23 Jahren, die unter die Anlage 1 fallen
§ 28a Grundvergütung der Mitarbeiter unter 20
Jahren, die unter die Anlage 2 fallen
§ 29 Ortszuschlag
§ 29a Sozialzuschlag
§ 30 Gesamtvergütung der Mitarbeiter unter 18
Jahren, die unter die Anlage 1 fallen
§ 31 ...
§ 32 ...
§ 33 Zulagen
§ 33a Wechselschicht- und
Schichtzulage
§ 34 Vergütung
Nichtvollbeschäftigter
§ 35 Zeitzuschläge,
Überstundenvergütung
§ 36 Berechnung und Auszahlung der Bezüge,
Vorschüsse
Abschnitt VIII
Sozialbezüge
§ 37 Krankenbezüge
§ 37a Anzeige- und Nachweispflichten
§ 38 Krankenbezüge bei
Dritthaftung
§ 39 Jubiläumszuwendungen
§ 40 ...
§ 41 Sterbegeld
Abschnitt IX
Reisekostenvergütung,
Trennungsentschädigung, Umzugskostenerstattung
§ 42 Reisekostenvergütung
§ 43 Besondere Entschädigung bei Dienstreisen
an Sonn- und Feiertagen
§ 44 ...
§ 45 nicht besetzt
Abschnitt X
Zusätzliche Alters- und
Hinterbliebenenversorgung
§ 46 Zusätzliche Alters- und
Hinterbliebenenversorgung
Abschnitt XI
Urlaub, Arbeitsbefreiung
§ 47 Erholungsurlaub
§ 48 Dauer des Erholungsurlaubs
§ 48 a Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit,
Schichtarbeit und Nachtarbeit
§ 49 Zusatzurlaub
§ 50 Sonderurlaub
§ 51 Urlaubsabgeltung
§ 52 Arbeitsbefreiung
§ 52 a Fortzahlung der Vergütung bei
Arbeitsausfall in besonderen Fällen
Abschnitt XII
Beendigung des
Dienstverhältnisses
§ 53 Ordentliche Kündigung
§ 54 Außerordentliche
Kündigung
§ 55 Unkündbare Angestellte
§ 56 Ausgleichszulage bei Arbeitsunfall und
Berufskrankheit
§ 57 Schriftform der Kündigung
§ 58 Beendigung des Dienstverhältnisses durch
Vereinbarung
§ 59 Beendigung des Dienstverhältnisses wegen
verminderter Erwerbsfähigkeit
§ 60 Beendigung des Dienstverhältnisses durch
Erreichen der Altersgrenze, Weiterbeschäftigung
§ 61 Zeugnisse und
Arbeitsbescheinigungen
Abschnitt XIII
Übergangsgeld
§ 62 Voraussetzungen für die Zahlung des
Übergangsgeldes
§ 63 Bemessung des Übergangsgeldes
§ 64 Auszahlung des
Übergangsgeldes
Abschnitt XIV
Besondere Vorschriften
§ 65 Dienstwohnungen
(Werkdienstwohnungen)
§ 66 Schutzkleidung
§ 67 Dienstkleidung
§ 68 Sachleistungen
§ 69 ...
§ 70 Ausschlussfristen
Abschnitt XV
Übergangs- und
Schlussvorschriften
§ 71 Übergangsregelung für die Zahlung von
Krankenbezügen
§ 72 Übergangsregelungen
§ 72a Zusatzregelung für unkündbare
Mitarbeiter
§ 73 Außer-Kraft-Treten bisheriger
Regelungen
§ 74 In-Kraft-Treten
Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDVO) der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens
Abschnitt I
Geltungsbereich
§ 1
Allgemeiner Geltungsbereich
(1) Diese Ordnung gilt für die
Rechtsverhältnisse der im Bereich der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche
Sachsens in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis beschäftigten
Mitarbeiter in einer der Rentenversicherung der Angestellten oder der Arbeiter
unterliegenden Tätigkeit (Mitarbeiter).
(2) Mit vorheriger Genehmigung des Landeskirchenamtes
können in Ausnahmefällen im Hinblick auf eine besondere kirchliche
Aufgabe die Dienstvertragsbedingungen einzelvertraglich abweichend von den
Bestimmungen dieser kirchlichen Dienstvertragsordnung vereinbart
werden.
(3) Werden Ordinierte in einem privatrechtlichen
Dienstverhältnis mit der Wahrnehmung von Aufgaben beauftragt, die in der
Regel Pfarrern übertragen werden, so gelten für ihre dienstlichen
Pflichten die für Pfarrer geltenden Vorschriften entsprechend, soweit nicht
kirchengesetzlich etwas anderes bestimmt ist; dies gilt auch für die
Bemessung der Arbeitszeit und den Anspruch auf Urlaub. Im Übrigen richten
sich die Rechte und Pflichten nach den für Mitarbeiter in einem
privatrechtlichen Dienstverhältnis sonst geltenden
Bestimmungen.
Anmerkung:
Die in dieser Ordnung verwendete Bezeichnung
”Mitarbeiter” umfasst auch Mitarbeiterinnen.
§ 2
Sonderregelungen
Für Mitarbeiter
a) ...
b) in Anstalten und Heimen
c) bis g) ...
h) (nicht besetzt)
i) und k) ...
l) I) als Lehrkräfte
II) ...
m) bis q) ...
r) als Kirchner und Hausmeister
s) bis z) ...
gilt diese Ordnung mit den Sonderregelungen der Anlage
SR. Die Sonderregelungen sind Bestandteile der Ordnung.
§ 3
Ausnahmen vom Geltungsbereich
Diese Ordnung gilt nicht für
a) bis c) ...
d) Mitarbeiter,
aa) die Arbeiten nach § 260 SGB III oder nach den
§§ 19 und 20 BSHG oder nach einem entsprechenden öffentlichen
Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten
oder
bb) für die Eingliederungszuschüsse nach §
217 SGB III für ältere Arbeitnehmer (§ 218 Abs. 1 Nr. 3 SGB III)
gewährt werden,
e) ...
f) Personen, die für einen festumgrenzten Zeitraum
ausschließlich oder überwiegend zum Zwecke ihrer Vor- oder Ausbildung
beschäftigt werden, insbesondere Auszubildende, Volontäre und
Praktikanten,
g) Lektoren, Verwalter von Stellen wissenschaftlicher
Assistenten, wissenschaftliche Hilfskräfte und Lehrbeauftragte an
Hochschulen, Akademien und wissenschaftlichen Forschungsinstituten sowie
künstlerische Lehrkräfte an Musikhochschulen und Fachhochschulen
für Musik,
h) bis m) ...
n) (nicht besetzt)
o) ...p) und q) (nicht besetzt)
r) ...
s) und t) (nicht besetzt)
y) Personen, die in kirchlichen Einrichtungen lediglich
zu Erziehungszwecken, aus therapeutischen oder karitativen Gründen
beschäftigt werden, wenn dies vor Aufnahme der Beschäftigung
schriftlich vereinbart worden ist.
Zu § 3: (Erste) Durchführungsbestimmungen,
I. 1
Bei Einstellungen in den kirchlichen Dienst ist in jedem
Falle zu prüfen, ob das Dienstverhältnis des Mitarbeiters unter den
Geltungsbereich der KDVO fällt. Die folgenden Hinweise sind zu
beachten:
a) ABM-Mitarbeiter
Im Zusammenhang mit der Einstellung von ABM-Mitarbeitern
wird auf den im Arbeitsrecht geltenden allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz
hingewiesen. Danach sind die Anstellungsträger gehalten, für die
Eingruppierung der ABM-Mitarbeiter die im Vergütungsgruppenplan A oder B
aufgeführten Einzelgruppenpläne mit ihren jeweiligen
Tätigkeitsmerkmalen zu beachten. Das Gleiche gilt für die
Gewährung von Erholungsurlaub.
b) Geringfügig Beschäftigte
Für geringfügig Beschäftigte ist eine
Pauschalierung der Vergütung vorzunehmen. Die Pauschalvergütung soll
angemessen sein und den Betrag nicht übersteigen, der sich bei
Eingruppierung gemäß dem Vergütungsgruppenplan und Bemessung des
Ortszuschlages nach Stufe 1 ergeben würde. Das neue Dienstvertragsformular
ist nicht zu verwenden, auch nicht im Sinne eines Nachtrages zum Arbeitsvertrag.
Für neu einzustellende geringfügig Beschäftigte wird jedoch
insbesondere bei voraussichtlich längerer Beschäftigung der Abschluss
eines schriftlichen Vertrages nahe gelegt. Sofern geringfügig
Beschäftigte bereits eingruppiert waren mit dem Prozentsatz einer
Vergütungsgruppe, wird diese Gehaltssumme von den Zentralen
Gehaltsabrechnungsstellen ab Januar 1993 als Festbetrag gezahlt. Die
Anstellungsträger sind hierüber zu unterrichten.
c) Vorpraktikanten
Während sich die Arbeitsbedingungen der Praktikanten
nach der Regelung Nr. 5 vom 9.3.1992 (ABl. S. A 105) richten, gilt für die
Vorpraktikanten Folgendes:
Vorpraktikanten sind Personen, die ein Praktikum - i. d.
R. in einem Kindergarten - ableisten, welches als Zulassungsvoraussetzung
für den Beginn einer Fachschulausbildung - i. d. R. in der Fachschule
für Sozialpädagogik in Bad Lausick - gefordert wird. Sie werden
eingestellt, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu
erwerben, ohne dass ein Berufsausbildungsverhältnis oder ein
Arbeitsverhältnis besteht. Gemäß § 19 Berufsbildungsgesetz
(BBiG) gelten für diese Vorpraktikanten die Vorschriften der §§
3-18 dieses Gesetzes mit bestimmten Maßgaben. Entsprechend sind die
Arbeitsbedingungen aller Vorpraktikanten in den Kindergärten ab l. l. 1993
zu regeln. <Anmerkung: Text seit 01.01.1994:> Die für
Vorpraktikantinnen vorzusehende angemessene Vergütung sowie die Regelungen
der Auszahlung werden durch das Landeskirchenamt festgelegt und jeweils bekannt
gemacht. <Anmerkung: Text bis zum 31.12.1993: Die nach § 10 BBiG
erforderliche angemessene Vergütung hat von diesem Zeitpunkt an durch die
Kirchgemeinde zu erfolgen. Als angemessene Vergütung gilt ein Betrag von
250.- DM.> Die Vorpraktikanten sind von diesem Zeitpunkt an auch
sozialzuversichern. Teilzeitbeschäftigte Vorpraktikanten erhalten die
Vergütung anteilig. Der Abschluss eines schriftlichen
Vorpraktikantenvertrages ist nicht zwingend, aber zu empfehlen.
Abschnitt II
Dienstvertrag
§ 4
Schriftform, Nebenabreden
(1) Der Dienstvertrag wird schriftlich abgeschlossen; dem
Mitarbeiter ist eine Ausfertigung auszuhändigen. Mehrere
Dienstverhältnisse zu demselben Anstellungsträger dürfen nur
begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht
in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein
Dienstverhältnis.
(2) Die Anwendung dieser Dienstvertragsordnung ist in den
Dienstverträgen zu vereinbaren.
(3) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich
vereinbart werden. Eine Nebenabrede kann gesondert gekündigt werden, soweit
dies durch Arbeitsrechtsregelung vorgesehen oder einzelvertraglich vereinbart
ist.
(4) Wenn nach Ausbildungsbestimmungen eine
Anerkennungszeit (Vorbereitungsdienst) abzuleisten ist, darf ein Dienstvertrag
nur für diese Zeit abgeschlossen werden.
Zu § 4: (Erste) Durchführungsbestimmungen,
I.2
Ab sofort sind für alle einzustellenden Mitarbeiter,
die unter den Geltungsbereich der KDVO fallen, nur noch die neu aufgelegten
Dienstvertragsformulare zu verwenden. Sie gelten für Mitarbeiter, die unter
den Vergütungsgruppenplan A (bisher Arbeitsverträge für
Angestellte) und Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan B (bisher
Arbeitsverträge für Arbeiter) fallen.
§ 5
Probezeit
(1) Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten
als Probezeit, es sei denn, dass im Dienstvertrag auf eine Probezeit verzichtet
oder eine kürzere Probezeit vereinbart worden ist oder der Mitarbeiter im
unmittelbaren Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes
Ausbildungsverhältnis bei derselben Dienststelle oder bei demselben Betrieb
eingestellt wird. Hat der Mitarbeiter in der Probezeit an insgesamt mehr als
zehn Arbeitstagen nicht gearbeitet, verlängert sich die Probezeit um die
Zahl von Arbeitstagen, die der Zahl der über zehn hinausgehenden Fehltage
entspricht.
(2) Eine Probezeit ist nicht zu vereinbaren, wenn ein
Mitarbeiter im unmittelbaren Anschluss an eine erfolgreich abgeschlossene
Anerkennungszeit (Vorbereitungsdienst) (§ 4 Abs. 4) bei demselben
Anstellungsträger eingestellt wird.
Abschnitt III
Allgemeine Arbeitsbedingungen
§ 6
...
§ 7
Ärztliche Untersuchung
(1) Der Mitarbeiter hat auf Verlangen des
Anstellungsträgers vor seiner Einstellung seine körperliche Eignung
(Gesundheitszustand und Arbeitsfähigkeit) durch das Zeugnis eines vom
Anstellungsträger bestimmten Arztes nachzuweisen.
(2) Der Anstellungsträger kann bei gegebener
Veranlassung durch einen Vertrauensarzt oder das Gesundheitsamt feststellen
lassen, ob der Mitarbeiter dienstfähig oder frei von ansteckenden
Krankheiten ist. Von der Befugnis darf nicht willkürlich Gebrauch gemacht
werden.
(3) Mitarbeiter, die besonderen Ansteckungsgefahren
ausgesetzt oder in gesundheitsgefährdenden Betrieben beschäftigt sind,
sind in regelmäßigen Zeitabständen ärztlich zu untersuchen.
Mitarbeiter, die mit der Zubereitung von Speisen beauftragt sind, können in
regelmäßigen Zeitabständen ärztlich untersucht
werden.
(4) Die Kosten der Untersuchung trägt der
Anstellungsträger. Das Ergebnis der ärztlichen Untersuchung ist dem
Mitarbeiter auf seinen Antrag bekannt zu geben.
§ 8
Allgemeine Pflichten
(1) Der kirchliche Dienst ist durch den Auftrag der
Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Nach ihren Gaben,
Aufgaben und Verantwortungsbereichen tragen die kirchlichen Mitarbeiter zur
Erfüllung dieses Auftrages bei. Ihr gesamtes Verhalten im Dienst und
außerhalb des Dienstes muss der Verantwortung entsprechen, die sie als
Mitarbeiter im Dienst der Kirche übernommen haben. Sie sind verpflichtet,
das Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland sowie die Gesetze zu
wahren.
(2) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den dienstlichen
Anordnungen nachzukommen. Beim Vollzug einer dienstlichen Anordnung trifft die
Verantwortung denjenigen, der die Anordnung gegeben hat. Der Mitarbeiter hat
Anordnungen, deren Ausführung - ihm erkennbar - den Strafgesetzen
zuwiderlaufen würde, nicht zu befolgen.
(3) Umfang und Art der Dienstpflichten der kirchlichen
Mitarbeiter ergeben sich im Übrigen außer aus dem Dienstvertrag aus
den kirchlichen Gesetzen, Ordnungen und sonstigen Bestimmungen.
§ 9
Schweigepflicht
(1) Der Mitarbeiter hat Verschwiegenheit über die
ihm bei Ausübung seines Dienstes bekannt gewordenen Angelegenheiten zu
wahren, soweit dies ihrer Natur nach erforderlich oder durch Rechtsvorschrift
oder durch dienstliche Weisung angeordnet ist. Dies gilt auch für die Zeit
nach Beendigung des Dienstverhältnisses.
(2) Ohne Genehmigung des Anstellungsträgers darf der
Mitarbeiter von dienstlichen Schriftstücken, Formeln, Zeichnungen,
bildlichen Darstellungen, chemischen Stoffen oder Werkstoffen,
Herstellungsverfahren, Maschinenteilen oder anderen geformten Körpern zu
außerdienstlichen Zwecken weder sich noch einem anderen Kenntnis,
Abschriften, Ab- oder Nachbildungen, Proben oder Probestücke verschaffen.
Diesem Verbot unterliegen die Mitarbeiter bezüglich der sie persönlich
betreffenden Vorgänge nicht, es sei denn, dass deren Geheimhaltung durch
Gesetz oder dienstliche Anordnung vorgeschrieben ist.
(3) Der Mitarbeiter hat auf Verlangen des
Anstellungsträgers dienstliche Schriftstücke, Zeichnungen, bildliche
Darstellungen usw. sowie Aufzeichnungen über Vorgänge der Verwaltung
oder des Betriebes herauszugeben.
§ 10
Belohnungen und Geschenke
(1) Der Mitarbeiter darf Belohnungen oder Geschenke in
Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit nur mit Zustimmung des
Anstellungsträgers annehmen.
(2) Werden dem Mitarbeiter Belohnungen oder Geschenke in
Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit angeboten, so hat er dies dem
Anstellungsträger unverzüglich und unaufgefordert
mitzuteilen.
§ 11
Nebentätigkeit
Für die Nebentätigkeit des Mitarbeiters finden
die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Bestimmungen
sinngemäß Anwendung. Für die Anwendung der für die
Kirchenbeamten jeweils geltenden Bestimmungen sind vergleichbar
a) die Mitarbeiter den
Kirchenbeamten
der Vergütungsgruppe der
Besoldungsgruppe
X A
l
IX, IX b A
2
IX a A
3
VIII A
5
VII, A
6
VI b, VI a, A
7
V c, A
8
V b, V a, A
9
IV b, A
10
IV a, A
11
III, A
12
II b, II a, II, A
13
I b A
14
I a A
15
I A
16
b) die Mitarbeiter den Kirchenbeamten
der Vergütungsgruppen der
Besoldungsgruppen
H 1 bis H 9 A 1 bis A
8
§ 12
Versetzung und Abordnung,
Zuweisung
(1) Der Mitarbeiter kann aus dienstlichen oder
betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Soll der Mitarbeiter
an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzt oder
voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so ist er vorher
zu hören.
(2) Dem Mitarbeiter kann im dienstlichen/betrieblichen
oder öffentlichen Interesse mit seiner Zustimmung vorübergehend eine
mindestens gleichwertige Tätigkeit bei einer Einrichtung außerhalb
des räumlichen Geltungsbereichs dieser Ordnung oder bei einer anderen
öffentlichen oder kirchlichen Einrichtung zugewiesen werden. Die
Rechtsstellung des Mitarbeiters bleibt unberührt; Bezüge aus der
Verwendung nach Satz 1 werden angerechnet, sofern nicht in besonderen
Fällen von der Anrechnung ganz oder teilweise abgesehen
wird.
(3) Während der Probezeit darf der Mitarbeiter ohne
seine Zustimmung weder versetzt noch abgeordnet werden.
§ 13
Personalakten
(1) Der Mitarbeiter hat ein Recht auf Einsicht in seine
vollständigen Personalakten. Er kann das Recht auf Einsicht auch durch
einen hierzu schriftlichen Bevollmächtigten ausüben. Die Vollmacht ist
zu den Personalakten zu nehmen. Der Anstellungsträger kann einen
Bevollmächtigten zurückweisen, wenn es aus dienstlichen oder
betrieblichen Gründen geboten ist.
(2) Der Mitarbeiter muss über Beschwerden und
Behauptungen tatsächlicher Art, die für ihn ungünstig sind oder
ihm nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakten gehört
werden. Seine Äußerung ist zu den Personalakten zu
nehmen.
(3) Unterlagen über seelsorgerliche Angelegenheiten
gehören nicht zu den Personalakten.
Anmerkung zu Absatz 1:
Das Recht auf Akteneinsicht schließt das Recht
ein, Abschriften bzw. Ablichtungen aus den Personalakten zu
fertigen.
§ 14
Haftung
Für die Schadenshaftung des Mitarbeiters finden die
für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Vorschriften entsprechende
Anwendung.
Abschnitt IV
Arbeitszeit
§ 15
Regelmäßige
Arbeitszeit
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt
ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich.
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde
zu legen. Bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit
zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt
werden.
(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann
verlängert werden
a) bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50
Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine
Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich
fällt,
b) bis zu elf Stunden täglich (durchschnittlich 55
Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine
Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich
fällt,
c) bis zu zwölf Stunden täglich
(durchschnittlich 60 Stunden wöchentlich), wenn der Mitarbeiter lediglich
an der Arbeitsstelle anwesend sein muss, um im Bedarfsfall vorkommende Arbeiten
zu verrichten.
(3) Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu
zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich)
verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich
sind.
(4) In Verwaltungen und Betrieben, die in bestimmten
Zeiten des Jahres regelmäßig zu saisonbedingt erheblich
verstärkter Tätigkeit genötigt sind, kann für diese Zeiten
die regelmäßige Arbeitszeit bis zu 60 Stunden wöchentlich,
jedoch nicht über zehn Stunden täglich, verlängert werden, sofern
die regelmäßige Arbeitszeit in den übrigen Zeiten des Jahres
entsprechend verkürzt wird (Jahreszeitenausgleich).
(5) Die Einführung von Kurzarbeit richtet sich nach
den gesetzlichen Vorschriften.
(6) In Verwaltungen/Verwaltungsteilen bzw.
Betrieben/Betriebsteilen, deren Aufgaben Sonntags-, Feiertags-, Wechselschicht-,
Schicht- oder Nachtarbeit erfordern, muss dienstplanmäßig bzw.
betriebsüblich entsprechend gearbeitet werden. Bei Sonntags- und
Feiertagsarbeit sollen jedoch im Monat zwei Sonntage arbeitsfrei sein, wenn die
dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Die
dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonn-
oder Feiertag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an
einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche
auszugleichen.
Mitarbeiter, die nach ihrem Dienstauftrag ständig
sonntags und an Feiertagen am Gottesdienst mitwirken oder nach ihrer
Dienstanweisung ständig Sonntags- und Feiertagsdienst haben, erhalten
unbeschadet von Absatz 1 Satz 1 einen dienstfreien Tag während der Woche.
Ferner erhalten sie unter Fortzahlung der Vergütung jährlich vier
dienstfreie Wochenenden (Samstag und Sonntag), davon in der Regel zwei im
Kalenderhalbjahr.
(6a) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sich auf Anordnung
des Anstellungsträgers außerhalb der regelmäßigen
Arbeitszeit an einer vom Anstellungsträger bestimmten Stelle aufzuhalten,
um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Der
Anstellungsträger darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten
ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit
ohne Arbeitsleistung überwiegt.
Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit
des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit
entsprechend dem Anteil der erfahrungsgemäß durchschnittlich
anfallenden Zeit der Arbeitsleistung als Arbeitszeit gewertet und mit der
Überstundenvergütung (§ 35 Abs. 3 Unterabs. 2) vergütet. Die
Bewertung darf 15 v. H., vom 8. Bereitschaftsdienst im Kalendermonat an 25 v. H.
nicht unterschreiten.
Die danach errechnete Arbeitszeit kann stattdessen bis
zum Ende des dritten Kalendermonats auch durch entsprechende Freizeit abgegolten
werden (Freizeitausgleich). Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene
halbe Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde
aufzurunden. Für die Zeit eines Freizeitausgleichs werden die
Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen
fortgezahlt.
(6b) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sich auf Anordnung
des Anstellungsträgers außerhalb der regelmäßigen
Arbeitszeit an einer dem Anstellungsträger anzuzeigenden Stelle
aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). Der
Anstellungsträger darf die Rufbereitschaft nur anordnen, wenn
erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.
Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit der Rufbereitschaft mit
12,5 v. H. als Arbeitszeit bewertet und mit der Überstundenvergütung
(§ 35 Abs. 3 Unterabs. 2) vergütet.
Für angefallene Arbeit einschließlich einer
etwaigen Wegezeit wird daneben die Überstundenvergütung gezahlt.
Für eine Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes
werden mindestens drei Stunden angesetzt. Wird der Mitarbeiter während der
Rufbereitschaft mehrmals zur Arbeit herangezogen, wird die Stundengarantie nur
einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme,
angesetzt.
Die Überstundenvergütung für die sich nach
Unterabsatz 3 ergebenden Stunden entfällt, soweit entsprechende
Arbeitsbefreiung erteilt wird (Freizeitausgleich). Für den
Freizeitausgleich gilt Absatz 6a Unterabs. 3 entsprechend.
(7) Die Arbeitszeit beginnt und endet an der
Arbeitsstelle, bei wechselnden Arbeitsstellen an der jeweils vorgeschriebenen
Arbeitsstelle oder am Sammelplatz.
Anmerkung zu Absatz 7:
Der Begriff Arbeitsstelle ist weiter als der Begriff
des Arbeitsplatzes. Arbeitsplatz ist der Platz, an dem der Mitarbeiter
tatsächlich arbeitet.
Arbeitsstelle ist das Gebäude, in dem sich der
Arbeitsplatz befindet. Hat der Mitarbeiter einen Umkleideraum zu benutzen,
zählt das Gebäude, in dem sich der Umkleideraum befindet, zur
Arbeitsstelle.
(8) Woche ist der Zeitraum von Montag 0 Uhr bis Sonntag
24 Uhr.
Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die
innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan
festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist.
Arbeit an Sonntagen ist die Arbeit am Sonntag zwischen 0
Uhr und 24 Uhr; Entsprechendes gilt für Arbeit an Feiertagen, Vorfesttagen
(§ 16 Abs. 2) und Samstagen.
Wochenfeiertage sind die Werktage, die gesetzlich oder
auf Grund gesetzlicher Vorschriften durch behördliche Anordnung zu
gesetzlichen Feiertagen erklärt sind und für die Arbeitsruhe
angeordnet ist.
Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 20 Uhr und 6
Uhr.
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem
Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der
täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der
Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur
Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. Wechselschichten sind
wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht,
werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan
(Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen
Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht.
Anmerkung zu Absatz 8:
Die kirchlich überlieferte Zählung, wonach
der Sonntag der erste Tag der Woche ist, wird von dieser arbeitsrechtlichen
Regelung nicht berührt.
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§ 15 a (nicht besetzt) <gestrichen 09.05.2003>
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<vormaliger Text, nun außer Kraft:> Arbeitszeitverkürzung durch
freie Tage
(1) Der Mitarbeiter wird in jedem Kalenderjahr an einem
Arbeitstag (§ 48 Abs. 4 Unterabs. 1) unter Zahlung der
Urlaubsvergütung von der Arbeit freigestellt. Der neueingestellte
Mitarbeiter erwirbt den Anspruch auf Freistellung erstmals, wenn das
Dienstverhältnis fünf Monate ununterbrochen bestanden hat. Die Dauer
der Freistellung beträgt höchstens ein Fünftel der für den
Mitarbeiter geltenden durchschnittlichen wöchentlichen
Arbeitszeit.
(2) Die Freistellung von der Arbeit soll
grundsätzlich nicht unmittelbar vor oder nach dem Erholungsurlaub
erfolgen.
(3) Wird der Mitarbeiter an dem für die Freistellung
vorgesehenen Tag aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen zur Arbeit
herangezogen, ist die Freistellung innerhalb desselben Kalenderjahres
nachzuholen. Ist dies aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen nicht
möglich, ist die Freistellung innerhalb der ersten zwei Monate des
folgenden Kalenderjahres nachzuholen.
Eine Nachholung in anderen Fällen ist nicht
zulässig.
(4) Der Anspruch auf Freistellung kann nicht abgegolten
werden.
(5) Ist der Mitarbeiter in einem anderen
Rechtsverhältnis im öffentlichen oder kirchlichen Dienst (§ 29
Abschn. B Abs. 7) nach dieser oder einer entsprechenden Vorschrift für
dasselbe Kalenderjahr bereits an einem Tag freigestellt worden, gilt der
Anspruch nach Absatz 1 als erfüllt.
§ 15 b
Teilzeitbeschäftigung
(1) Mit vollbeschäftigten Mitarbeitern soll auf
Antrag eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit (§ 15 und
die Sonderregelungen hierzu) vereinbart werden, wenn sie
a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren
oder
b) einen nach ärztlichem Gutachten
pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen
tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende
dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.
Die Teilzeitbeschäftigung nach Unterabsatz 1 ist auf
Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Sie kann verlängert werden;
der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten
Teilzeitbeschäftigung zu stellen.
(2) Voll beschäftigte Mitarbeiter, die in anderen
als den in Absatz 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung
vereinbaren wollen, können von ihrem Anstellungsträger verlangen, dass
er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel
erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.
(3) Ist mit einem früher vollbeschäftigten
Mitarbeiter auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung
vereinbart worden, soll der Mitarbeiter bei späterer Besetzung eines
Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen
Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.
§ 16
Arbeitszeit an Samstagen und
Vorfesttagen
(1) Soweit die dienstlichen oder betrieblichen
Verhältnisse es zulassen, soll an Samstagen nicht gearbeitet werden.
(2) Soweit die dienstlichen oder betrieblichen
Verhältnisse es zulassen, wird an dem Tage vor dem ersten
Weihnachtsfeiertag und vor Neujahr jeweils ganztägig sowie an dem Tage vor
Ostersonntag und vor Pfingstsonntag jeweils ab 12 Uhr Arbeitsbefreiung unter
Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen
festgelegten Zulagen erteilt. Dem Mitarbeiter, dem diese Arbeitsbefreiung aus
dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erteilt werden kann, wird an
einem anderen Tage entsprechende Freizeit unter Fortzahlung der Vergütung
(§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen
erteilt.
Anmerkung zu Absatz 2:
1. Mitarbeiter, die nach ihrem Dienstauftrag
ständig am Tag vor dem 1. Weihnachtsfeiertag an Gottesdiensten mitwirken,
erhalten als Ausgleich einen dienstfreien Tag.
2. Die nach Satz 1 zustehende Arbeitsbefreiung an dem
Tage vor dem ersten Weihnachtsfeiertag und vor Neujahr ist für Mitarbeiter,
die dienstplanmäßig an allen Tagen der Woche oder im Wechselschicht-
oder Schichtdienst arbeiten und deren Dienstplan an einem oder an beiden dieser
Tage für die Zeit bis 12 Uhr keine Arbeit vorsieht, im Umfang von jeweils
einem Zehntel der für den Mitarbeiter geltenden durchschnittlichen
wöchentlichen Arbeitszeit zu gewähren, es sei denn, diese Tage fallen
auf einen Samstag oder Sonntag, oder bei Mitarbeitern, deren Arbeitszeit auf
weniger als fünf Tage in der Woche verteilt ist, auf einen für den
Mitarbeiter regelmäßig arbeitsfreien Tag.
§ 16 a
Nichtdienstplanmäßige Arbeit
(1) Werden unmittelbar vor Beginn der
dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen
Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran mindestens zwei Arbeitsstunden
geleistet, ist eine viertelstündige, werden mehr als drei Arbeitsstunden
geleistet, ist eine halbstündige Pause zu gewähren, die als
Arbeitszeit anzurechnen ist.
(2) Wird Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit
geleistet, die der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen
täglichen Arbeitszeit nicht unmittelbar vorangeht oder folgt, werden
für die Vergütungsberechnung mindestens drei Arbeitsstunden angesetzt.
Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen
bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1
nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme
angesetzt.
Voraussetzung für die Anwendung des Unterabsatzes 1
ist bei Mitarbeitern, die innerhalb der Verwaltung oder des Betriebes wohnen,
dass die Arbeitsleistung außerhalb der Verwaltung oder des Betriebes
erbracht wird.
Unterabsatz 1 gilt nicht für gelegentliche
unwesentliche Arbeitsleistungen, die die Freizeit des Mitarbeiters nur
unerheblich (etwa 15 Minuten) in Anspruch nehmen, oder für
Arbeitsleistungen während der Rufbereitschaft.
§ 17
Überstunden
(1) Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten
Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 bis 4 und die entsprechenden Sonderregelungen
hierzu) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich
festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen. Überstunden sind auf dringende
Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die
Mitarbeiter zu verteilen. Soweit ihre Notwendigkeit voraussehbar ist, sind sie
spätestens am Vortage anzusagen.
Die im Rahmen des § 15 Abs. 3 für die Woche
dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten
Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit des § 15 Abs. 1 festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen,
gelten für die Vergütungsberechnung als
Überstunden.
(2) Bei Dienstreisen gilt nur die Zeit der dienstlichen
Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als Arbeitszeit. Es wird
jedoch für jeden Tag einschließlich der Reisetage mindestens die
dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit
berücksichtigt.
Muss bei eintägigen Dienstreisen von Mitarbeitern,
die in der Regel an mindestens zehn Tagen im Monat außerhalb ihres
ständigen Dienstortes arbeiten, am auswärtigen Geschäftsort
mindestens die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit
abgeleistet werden und müssen für die Hin- und Rückreise zum und
vom Geschäftsort einschließlich der erforderlichen Wartezeiten mehr
als zwei Stunden aufgewendet werden, wird der Arbeitszeit eine Stunde
hinzugerechnet.
(3) Bei der Überstundenberechnung sind für
jeden im Berechnungszeitraum liegenden Urlaubstag, Krankheitstag sowie für
jeden sonstigen Tag einschließlich eines Wochenfeiertages, an dem der
Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt war, die Stunden mitzuzählen, die
der Mitarbeiter ohne diese Ausfallgründe innerhalb der
regelmäßigen Arbeitszeit dienstplanmäßig bzw.
betriebsüblich geleistet hätte. Vor- oder nachgeleistete
Arbeitsstunden bleiben unberücksichtigt.
(4) Gelegentliche Überstunden können für
insgesamt sechs Arbeitstage innerhalb eines Kalendermonats auch vom
unmittelbaren Vorgesetzten angeordnet werden. Andere Überstunden sind
vorher schriftlich anzuordnen.
(5) Überstunden sind grundsätzlich durch
entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen; die Arbeitsbefreiung ist
möglichst bis zum Ende des nächsten Kalendermonats, spätestens
bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Ableistung der Überstunden zu
erteilen. Dabei beträgt für jede geleistete Überstunde die
Arbeitsbefreiung eineinviertel Stunden. Für die Zeit, in der
Überstunden ausgeglichen werden, werden die Vergütung (§ 26) und
die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. Ist in besonderen
Ausnahmefällen ein Ausgleich durch Arbeitsbefreiung nicht möglich, so
ist die Stundenvergütung zuzüglich des Zeitzuschlags (§ 35 Abs. 1
Satz 2 Buchstabe a) zu zahlen.
(6) ...
(7) Für Mitarbeiter der Vergütungsgruppen II a
bis I sind Überstunden durch die Vergütung (§ 26)
abgegolten.
§ 18
Arbeitsversäumnis
(1) Die Arbeitszeit ist pünktlich einzuhalten.
Persönliche Angelegenheiten hat der Mitarbeiter unbeschadet des § 52
grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit zu erledigen.
(2) Der Mitarbeiter darf nur mit vorheriger Zustimmung
des Anstellungsträgers der Arbeit fernbleiben. Kann die Zustimmung den
Umständen nach nicht vorher eingeholt werden, ist sie unverzüglich zu
beantragen. Bei nicht genehmigtem Fernbleiben besteht kein Anspruch auf
Bezüge.
Abschnitt V
Beschäftigungszeit,
Dienstzeit
§ 19
Beschäftigungszeit
(1) Beschäftigungszeit ist die bei demselben
Anstellungsträger nach Vollendung des achtzehnten Lebensjahres in einem
Dienstverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist.
Zeiten einer Tätigkeit im Sinne des § 3 Buchst. n werden nicht
berücksichtigt.
(2) ...
(3) Der Absatz 1 gilt sinngemäß für
ehemalige Beamte, jedoch nicht für Ehrenbeamte und für Beamte, die nur
nebenbei beschäftigt werden.
(4) Andere als die vorgenannten Zeiten dürfen nur
mit Zustimmung des Landeskirchenamtes angerechnet werden.
§ 20
Dienstzeit
(1) Die Dienstzeit umfasst die Beschäftigungszeit
(§ 19) und die nach den Absätzen 2 bis 6 angerechneten Zeiten einer
früheren Beschäftigung, soweit diese nicht schon bei der Berechnung
der Beschäftigungszeit berücksichtigt sind.
(2) Anzurechnen sind die Zeiten einer nach Vollendung des
achtzehnten Lebensjahres beruflich im Beamten-, Angestellten- oder
Arbeiterverhältnis verbrachten Tätigkeit
a) beim Bund, bei den Ländern, bei den Gemeinden und
Gemeindeverbänden im Bereich der Bundesrepublik und sonstigen Mitgliedern
der Arbeitgeberverbände, die der Vereinigung der kommunalen
Arbeitgeberverbände oder der Tarifgemeinschaft deutscher Länder
b) bei kommunalen Spitzenverbänden,
c) bei Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des
öffentlichen Rechts, die den BAT/BAT-O oder einen Tarifvertrag oder eine
kirchliche Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts
anwenden,
d) bei Anstellungsträgern und Dienstherren, die zu
den der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirchen und
Gemeinschaften sowie ihren Werken und diesen angeschlossenen Einrichtungen ohne
Rücksicht auf deren Rechtsform gehören.
Volksdeutschen, Vertriebenen und Umsiedlern sind
Zeiten gleichartiger Tätigkeit im Dienste eines öffentlich-rechtlichen
Dienstherrn im Herkunftsland in sinngemäßer Anwendung des Satzes 1
anzurechnen.
Anmerkung zu Absatz 2 Buchst. a und
c:
Maßgebend für die Mitgliedschaft bei der
Tarifgemeinschaft deutscher Länder oder der Vereinigung der kommunalen
Arbeitgeberverbände bzw. die Anwendung eines Tarifvertrages wesentlich
gleichen Inhalts ist der Einstellungstag des Mitarbeiters.
Die bei kirchlichen Anstellungsträgern vor dem
In-Kraft-Treten des BAT oder eines Tarifvertrages oder einer
Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts in einem Dienstverhältnis
verbrachte Beschäftigungszeit ist unter den Voraussetzungen des Absatzes 3
Dienstzeit.
(3) Die in Absatz 2 aufgeführten Zeiten werden nicht
angerechnet, wenn der Mitarbeiter das Dienstverhältnis gekündigt oder
vorzeitig aufgelöst hat, oder wenn es aus einem von ihm verschuldeten
Grunde beendet worden ist. Dies gilt nicht, wenn der Mitarbeiter im Anschluss an
das bisherige Dienstverhältnis zu einer anderen Dienststelle desselben
Anstellungsträgers oder zu einem anderen Anstellungsträger des
öffentlichen oder kirchlichen Dienstes im Sinne des Absatzes 2
übergetreten ist oder wenn er das Dienstverhältnis wegen eines mit
Sicherheit erwarteten Personalabbaues oder wegen Unfähigkeit zur
Fortsetzung der Arbeit infolge einer Körperschädigung oder einer in
Ausübung oder infolge seiner Arbeit erlittenen Gesundheitsschädigung
aufgelöst hat oder die Nichtanrechnung eine unbillige Härte darstellen
würde. Die Sätze 1 und 2 gelten sinngemäß für
ehemalige Beamte.
(4) Zeiten im außerkirchlichen öffentlichen
Dienst der DDR können ausnahmsweise in Härtefällen mit Zustimmung
des Landeskirchenamtes angerechnet werden.
Anmerkung zu Absatz 4:
Die Anrechnung von Zeiten, die nach § 20 Abs. 4
in der bis zum 31. Dezember 1994 geltenden Fassung berücksichtigt worden
sind, bleibt unberührt.
(5) Die Zeit anderer beruflicher Tätigkeiten nach
Vollendung des achtzehnten Lebensjahres kann ganz oder teilweise angerechnet
werden, wenn die Tätigkeit Voraussetzung für die Einstellung
war.
(6) Anzurechnen sind ferner
a) die Zeiten erfüllter Dienstpflicht in der
Bundeswehr oder in der Nationalen Volksarmee, Zeiten des zivilen Ersatzdienstes
nach dem Gesetz über den zivilen Ersatzdienst und Zeiten des Zivildienstes
nach dem Zivildienstgesetz sowie Zeiten einer Tätigkeit als
Entwicklungshelfer, soweit diese vom Wehr- oder Zivildienst
befreit,
b) die im Soldatenverhältnis in der Bundeswehr
zurückgelegten Zeiten, soweit sie nicht nach Buchstabe a anzurechnen sind.
Absatz 3 Satz 1 und 2 ist sinngemäß anzuwenden.
c) ...
§ 21
Ausschlussfrist
Der Mitarbeiter hat die anrechnungsfähige
Beschäftigungs- und Dienstzeit innerhalb einer Ausschlussfrist von drei
Monaten nach Aufforderung durch den Anstellungsträger nachzuweisen. Zeiten,
für die der Nachweis nicht fristgemäß erbracht wird, werden
nicht angerechnet. Kann der Nachweis aus einem vom Mitarbeiter nicht zu
vertretenden Grunde innerhalb der Ausschlussfrist nicht erbracht werden, so ist
die Frist auf einen vor Ablauf der Ausschlussfrist zu stellenden Antrag
angemessen zu verlängern.
Abschnitt VI
Eingruppierung
<Anmerkung: Siehe Durchführungsbestimmungen,
II: Eingruppierung nach den Vergütungsgruppenplänen A (VGPA) und B
(VGPB)>
§ 22
Eingruppierung
<Anmerkung: erst seit 01.01.1993 in Kraft - siehe
hierzu § 74 Abs. 2>
(1) Die Eingruppierung der Mitarbeiter richtet sich nach
den Tätigkeitsmerkmalen des Vergütungsgruppenplanes A (Anlage l) oder
des Vergütungsgruppenplanes B (Anlage 2).
(2) Der Mitarbeiter ist in der Vergütungsgruppe
eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur
vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.
Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht
den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe, wenn zeitlich
mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich
genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer
Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllen. Kann die
Erfüllung einer Anforderung in der Regel erst bei der Betrachtung mehrerer
Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z. B. vielseitige Fachkenntnisse),
sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung
erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen.
Werden in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere
Anforderungen gestellt, gilt das in Unterabsatz 2 Satz 1 bestimmte Maß,
ebenfalls bezogen auf die gesamte auszuübende Tätigkeit, für jede
Anforderung.
Ist in einem Tätigkeitsmerkmal ein von Unterabsatz 2
oder 3 abweichendes zeitliches Maß bestimmt, gilt dieses.
Ist in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine
Voraussetzung in der Person des Mitarbeiters bestimmt, muss auch diese
Anforderung erfüllt sein.
Anmerkung zu Absatz 2:
1. Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen
(einschließlich Zusammenhangsarbeiten), die, bezogen auf den Aufgabenkreis
des Mitarbeiters, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren
Arbeitsergebnis führen (z. B. unterschriftsreife Bearbeitung eines
Aktenvorganges, Erstellung eines EKG, Fertigung einer Bauzeichnung). Jeder
einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich
der Anforderungen zeitlich nicht aufgespalten werden.
2. Eine Anforderung im Sinne des Unterabsatzes 2 ist
auch das in einem Tätigkeitsmerkmal geforderte Herausheben der
Tätigkeit aus einer niedrigeren Vergütungsgruppe.
(3) Die Vergütungsgruppe des Mitarbeiters ist im
Dienstvertrag anzugeben.
§ 23
Eingruppierung in besonderen
Fällen
<Anmerkung: in Kraft erst seit 01.01.1993 - siehe
hierzu § 74 Abs. 2>
Ist dem Mitarbeiter eine andere, höherwertige
Tätigkeit nicht übertragen worden, hat sich aber die ihm
übertragene Tätigkeit (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 1) nicht nur
vorübergehend derart geändert, dass sie den Tätigkeitsmerkmalen
einer höheren als seiner bisherigen Vergütungsgruppe entspricht
(§ 22 Abs. 2 Unterabs. 2 bis 5), und hat der Mitarbeiter die
höherwertige Tätigkeit ununterbrochen sechs Monate lang ausgeübt,
ist er mit Beginn des darauf folgenden Kalendermonats in der höheren
Vergütungsgruppe eingruppiert. Für die zurückliegenden sechs
Kalendermonate gilt § 24 Abs. 1 sinngemäß.
Ist die Zeit der Ausübung der höherwertigen
Tätigkeit durch Urlaub, Arbeitsbefreiung, Arbeitsunfähigkeit, Kur-
oder Heilverfahren oder Vorbereitung auf eine Fachprüfung für die
Dauer von insgesamt nicht mehr als sechs Wochen unterbrochen worden, wird die
Unterbrechungszeit in die Frist von sechs Monaten eingerechnet. Bei einer
längeren Unterbrechung oder einer Unterbrechung aus anderen Gründen
beginnt die Frist nach der Beendigung der Unterbrechung von
neuem.
Wird dem Mitarbeiter vor Ablauf der sechs Monate wieder
eine Tätigkeit zugewiesen, die den Tätigkeitsmerkmalen seiner
bisherigen Vergütungsgruppe entspricht, gilt § 24 Abs. 1
sinngemäß.
§ 23 a
Aufstieg nach Bewährung
<Anmerkung: In Kraft erst seit 01.01.1993 - siehe
hierzu § 74 Abs. 2>
Der Mitarbeiter, der ein in dem für ihn zutreffenden
Vergütungsgruppenplan enthaltenes Tätigkeitsmerkmal für einen
Bewährungsaufstieg in der Anlage 1 oder 2 erfüllt, ist nach
Erfüllung der vorgeschriebenen Bewährungszeit höher gruppiert.
Für die Erfüllung der Bewährungszeit gilt
Folgendes:
1. Das Erfordernis der Bewährung ist erfüllt,
wenn der Mitarbeiter während der vorgeschriebenen Bewährungszeit sich
den in der ihm übertragenen Tätigkeit auftretenden Anforderungen
gewachsen gezeigt hat. Maßgebend hierbei ist die Tätigkeit, die der
Vergütungsgruppe entspricht, in der der Mitarbeiter eingruppiert
ist.
2. In den Fällen des § 23 beginnt die
Bewährungszeit in der Vergütungsgruppe, aus der der Mitarbeiter im
Wege des Bewährungsaufstiegs aufrücken kann, an dem Tage, von dem an
er auf Grund dieser Vorschrift in dieser Vergütungsgruppe eingruppiert
ist.
3. Die vorgeschriebene Bewährungszeit braucht nicht
bei demselben Anstellungsträger zurückgelegt zu sein. Sie kann auch
bei anderen kirchlichen Anstellungsträgern im Sinne von § 20 Abs. 2
Satz 1 Buchst. d zurückgelegt sein. Sie kann ferner zurückgelegt sein
bei
a) anderen Anstellungsträgern, die vom BAT/BAT-O
erfasst werden,
b) Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des
öffentlichen Rechts, die den BAT/BAT-O oder einen Tarifvertrag wesentlich
gleichen Inhalts anwenden.
Maßgebend dafür, ob die in Buchstaben a und b
genannten Anstellungsträger vom BAT/BAT-O erfasst werden bzw. einen
Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden, ist der Einstellungstag des
Mitarbeiters.
Anmerkung zu Satz 2 Nr. 3
Auf die vorgeschriebene Bewährungszeit werden
unter den Voraussetzungen der Nr. 4 die Zeiten angerechnet, die nach § 20
Abs. 4 als Dienstzeit anerkannt sind.
4. Die Bewährungszeit muss ununterbrochen
zurückgelegt sein. Unterbrechungen von jeweils bis zu sechs Monaten sind
unschädlich; unabhängig hiervon sind ferner unschädlich
Unterbrechungen wegen
a) Ableistung des Grundwehrdienstes, des zivilen
Ersatzdienstes nach dem Gesetz über den zivilen Ersatzdienst und des
Zivildienstes nach dem Zivildienstgesetz,
b) Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 37 Abs. 1
bzw. § 71 Abs. 1,
c) der Schutzfristen und des Mutterschaftsurlaubs nach
dem Mutterschutzgesetz,
d) Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz und
sonstiger Beurlaubung zur Kinderbetreuung bis zu insgesamt fünf
Jahren,
e) einer vom Wehrdienst befreienden Tätigkeit als
Entwicklungshelfer bis zu zwei Jahren.
Die Zeiten der Unterbrechung mit Ausnahme
a) eines Urlaubs nach den §§ 47 bis 49 und nach
dem SGB IX,
b) eines Sonderurlaubs nach § 50 Abs. 1 in der bis
zum 31. Januar 1996 geltenden Fassung,
c) einer Arbeitsbefreiung nach § 52,
d) einer Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 37
Abs. 1 bzw. § 71 Abs. 1 bis zu 26 Wochen, in den Fällen des § 37
Abs. 4 Unterabs. 3 bzw. § 71 Abs. 2 Unterabs. 3 bis zu 28
Wochen,
e) der Schutzfristen nach dem
Mutterschutzgesetz,
werden auf die Bewährungszeit nicht
angerechnet.
5. Auf die vorgeschriebene Bewährungszeit werden
unter den Voraussetzungen der Nr. 4 die Zeiten angerechnet, während derer
der Mitarbeiter
a) in einer höheren Vergütungsgruppe
eingruppiert war,
b) die Tätigkeitsmerkmale einer höheren
Vergütungsgruppe erfüllt hatte, aber noch nicht in der
Vergütungsgruppe eingruppiert war, aus der er im Wege des
Bewährungsaufstiegs aufrücken kann,
c) noch nicht in der Vergütungsgruppe eingruppiert
war, aus der er im Wege des Bewährungsaufstiegs aufrückt, während
derer er aber die Tätigkeit dieser oder einer höheren
Vergütungsgruppe erfüllt und hierfür eine Zulage nach § 24
erhalten hat.
6. Bewährungszeiten, in denen der Mitarbeiter mit
einer kürzeren als der regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters
beschäftigt war, werden voll angerechnet.
7. ...
8. ...
§ 24
Vorübergehende Ausübung einer
höherwertigen Tätigkeit
(1) Wird dem Mitarbeiter vorübergehend eine andere
Tätigkeit (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 1) übertragen, die den
Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als seiner Vergütungsgruppe
entspricht (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 2 bis 5), und hat er sie mindestens einen
Monat ausgeübt, erhält er für den Kalendermonat, in dem er mit
der ihm übertragenen Tätigkeit begonnen hat, und für jeden
folgenden vollen Kalendermonat dieser Tätigkeit eine persönliche
Zulage.
(2) Wird dem Mitarbeiter vertretungsweise eine andere
Tätigkeit (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 1) übertragen, die den
Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als seiner Vergütungsgruppe
entspricht (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 2 bis 5), und hat die Vertretung
länger als drei Monate gedauert, erhält er nach Ablauf dieser Frist
eine persönliche Zulage für den letzten Kalendermonat der Frist und
für jeden folgenden vollen Kalendermonat der weiteren Vertretung. Bei
Berechnung der Frist sind bei mehreren Vertretungen Unterbrechungen von weniger
als jeweils drei Wochen unschädlich. Auf die Frist von drei Monaten sind
Zeiten der Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit nach Absatz 1
anzurechnen, wenn die Vertretung sich unmittelbar anschließt oder zwischen
der Beendigung der höherwertigen Tätigkeit und der Aufnahme der
Vertretung ein Zeitraum von weniger als drei Wochen liegt.
(3) Die persönliche Zulage bemisst sich aus dem
Unterschied zwischen der Vergütung, die dem Mitarbeiter zustehen
würde, wenn er in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert
wäre, und der Vergütung der Vergütungsgruppe, in der er
eingruppiert ist. Zu den Vergütungen im Sinne des Satzes 1
gehören
a) die Grundvergütung,
b) der Ortszuschlag bzw. Sozialzuschlag,
c) Zulagen mit Ausnahme der Zulagen nach §
33.
(4) Der Mitarbeiter, der nach Absatz 1 oder Absatz 2
Anspruch auf die persönliche Zulage hat, erhält sie auch im Falle der
Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung sowie bei
Arbeitsunfähigkeit und Erholungsurlaub solange, bis die Übertragung
widerrufen wird oder aus sonstigen Gründen endet.
§ 25
...
Abschnitt VII
Vergütung
§ 26
Bestandteile der Vergütung
(1) Die Vergütung besteht aus
a) der Grundvergütung und
b) dem Ortszuschlag für Mitarbeiter, die unter den
Vergütungsgruppenplan A fallen, bzw. dem Sozialzuschlag für
Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan B fallen.
(2) Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan
A (Anlage 1) fallen und das achtzehnte Lebensjahr noch nicht vollendet haben,
erhalten anstelle der Grundvergütung und des Ortszuschlags eine
Gesamtvergütung. <Anmerkung: in Kraft erst seit 01.01.1993 -
siehe hierzu § 74 Abs. 2.>
(3) Die Beträge der Grundvergütung und des
Ortszuschlages bzw. des Sozialzuschlages werden in einer besonderen
Vergütungsregelung (Anlage 3) festgelegt.
Die allgemeine Zulage für Mitarbeiter, die unter den
Vergütungsgruppenplan A fallen, richtet sich nach Anlage 4.
<Anmerkung: Siehe wiederum § 74 Abs. 2>
§ 27
Grundvergütung
A. Mitarbeiter, die unter die Anlage 1
fallen
(1) In der Vergütungsregelung für die unter den
Vergütungsgruppenplan A (Anlage 1) fallenden Mitarbeiter sind die
Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen zu
bemessen. Die Grundvergütung der ersten Lebensaltersstufe
(Anfangsgrundvergütung) wird vom Beginn des Monats an gezahlt, in dem der
Mitarbeiter in den Vergütungsgruppen III bis X das 21. Lebensjahr, in den
Vergütungsgruppen II b bis I das 23. Lebensjahr vollendet. Nach je zwei
Jahren erhält der Mitarbeiter bis zum Erreichen der Grundvergütung der
letzten Lebensaltersstufe (Endgrundvergütung) die Grundvergütung der
folgenden Lebensaltersstufe.
(2) Wird der Mitarbeiter in den Vergütungsgruppen
III bis X spätestens am Ende des Monats eingestellt, in dem er das 31.
Lebensjahr vollendet, erhält er die Grundvergütung seiner
Lebensaltersstufe. Wird der Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt
eingestellt, erhält er die Grundvergütung der Lebensaltersstufe, die
sich ergibt, wenn das bei der Einstellung vollendete Lebensalter um die
Hälfte der Lebensjahre vermindert wird, die der Mitarbeiter seit Vollendung
des 31. Lebensjahres zurückgelegt hat. Jeweils mit Beginn des Monats, in
dem der Mitarbeiter ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, erhält er
bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der
folgenden Lebensaltersstufe. Für Mitarbeiter der Vergütungsgruppen I
bis II b gelten die Sätze 1 bis 3 entsprechend mit der Maßgabe, dass
an Stelle des 31. Lebensjahres das 35. Lebensjahr tritt.
(3) Wird der Mitarbeiter höher gruppiert,
erhält er vom Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung
wirksam wird, in der höheren Vergütungsgruppe die Grundvergütung,
die dem für die Festsetzung der Grundvergütung in der verlassenen
Vergütungsgruppe maßgebenden Lebensalter (Abs. 2 oder Abs. 6)
entspricht. Abweichend hiervon erhält der Mitarbeiter bei der
Höhergruppierung aus der Vergütungsgruppe III oder einer niedrigeren
Vergütungsgruppe in die Vergütungsgruppe II b oder in eine höhere
Vergütungsgruppe jedoch mindestens die Grundvergütung, die ihm
zustehen würde, wenn er bereits bei der Einstellung in die höhere
Vergütungsgruppe eingestellt worden wäre. Jeweils mit Beginn des
Monats, in dem der Mitarbeiter ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet,
erhält er bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die
Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe.
(4) Wird der Mitarbeiter herabgruppiert, erhält er
in der niedrigeren Vergütungsgruppe die Grundvergütung, die dem
für die Festsetzung der Grundvergütung in der verlassenen
Vergütungsgruppe maßgebenden Lebensalter (Abs. 2 oder Abs. 6)
entspricht. Jeweils mit Beginn des Monats, in dem der Mitarbeiter ein Lebensjahr
mit ungerader Zahl vollendet, erhält er bis zum Erreichen der
Endgrundvergütung die Grundvergütung der folgenden
Lebensaltersstufe.
(5) Bei der Festsetzung der Grundvergütung ist ohne
Rücksicht darauf, an welchem Monatstag der Mitarbeiter geboren ist, die
Vollendung eines Lebensjahres mit Beginn des Monats anzunehmen, in den der
Geburtstag fällt.
(6) Wird der Mitarbeiter in unmittelbarem Anschluss an
eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst als Angestellter, Arbeiter,
Beamter, Soldat auf Zeit oder Berufssoldat oder an eine Tätigkeit im
kirchlichen Dienst eingestellt, gilt als Tag der Einstellung der Tag, von dem an
der Mitarbeiter ununterbrochen in einem dieser Rechtsverhältnisse im
öffentlichen oder kirchlichen Dienst gestanden hat; Absatz 7 ist
entsprechend anzuwenden.
Wird der Mitarbeiter in nicht unmittelbarem Anschluss an
ein Angestelltenverhältnis im öffentlichen oder kirchlichen Dienst
eingestellt, erhält er mindestens die Grundvergütung nach der
Lebensaltersstufe, die für die zuletzt bezogene Grundvergütung
maßgebend gewesen ist oder gewesen wäre, wenn auf sein früheres
Angestelltenverhältnis die Vorschriften dieses Abschnitts angewendet worden
wären. Wird der Mitarbeiter in unmittelbarem Anschluss an ein
Angestelltenverhältnis im öffentlichen oder kirchlichen Dienst
eingestellt, ist die Grundvergütung nach Satz 2 festzusetzen, wenn dies
günstiger ist als nach Satz 1.
Anmerkung zu Absatz 6:
1. Öffentlicher Dienst ist eine
Beschäftigung
a) beim Bund, bei einem Land, bei einer Gemeinde oder
einem Gemeindeverband oder bei einem sonstigen Mitglied eines
Arbeitgeberverbandes, der der Vereinigung der kommunalen
Arbeitgeberverbände oder der Tarifgemeinschaft deutscher Länder
angehört,
b) bei einer Körperschaft, Anstalt oder Stiftung
des öffentlichen Rechts, die den BAT/BAT-O oder einen Tarifvertrag
wesentlich gleichen Inhalts anwendet.
Als öffentlicher Dienst gelten auch Zeiten, die
nach § 20 Abs. 4 als Dienstzeit anerkannt sind.
Kirchlicher Dienst ist eine berufliche
Beschäftigung bei einem Anstellungsträger oder Dienstherrn im Sinne
von § 20 Abs. 2 Satz 1 Buchst. d.
2. Eine Unterbrechung sowie kein unmittelbarer
Anschluss liegen vor, wenn zwischen den Rechtsverhältnissen im Sinne des
Absatzes 6 ein oder mehrere Werktage - mit Ausnahme allgemein arbeitsfreier
Werktage - liegen, in denen das Angestelltenverhältnis oder das andere
Rechtsverhältnis nicht bestand. Es ist jedoch unschädlich, wenn der
Mitarbeiter in dem zwischen diesen Rechtsverhältnissen liegenden gesamten
Zeitraum arbeitsunfähig krank war oder die Zeit zur Ausführung eines
Umzugs an einen anderen Ort benötigt hat.
(7) Der Mitarbeiter, der länger als sechs Monate
ohne Bezüge beurlaubt gewesen ist oder dessen Dienstverhältnis aus
einem anderen Grunde geruht hat, erhält die Grundvergütung, die sich
für ihn nach Absatz 2 und Absatz 6 Unterabs. 2 ergeben würde, wenn das
Dienstverhältnis mit Ablauf des Tages, der dem Tage des Beginns der
Beurlaubung oder des Ruhens vorangegangen ist, geendet hätte. Satz 1 gilt
nicht für die Zeit einer Kinderbetreuung bis zu drei Jahren für jedes
Kind, für die Zeit des Grundwehrdienstes oder des Zivildienstes sowie
für die Zeit einer Beurlaubung, die nach § 50 Abs. 3 Satz 2 bei der
Beschäftigungszeit berücksichtigt wird.
B. Mitarbeiter, die unter die Anlage 2 fallen
<Anmerkung: in Kraft erst seit 01.01.1993 - siehe hierzu § 74
Abs. 2>
(1) In der Vergütungsregelung für die unter den
Vergütungsgruppenplan B (Anlage 2) fallenden Mitarbeiter sind die
Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen nach Stufen zu bemessen. Der
Mitarbeiter mit einer Beschäftigungszeit von weniger als zwei Jahren
erhält die Grundvergütung der Stufe 1 seiner Vergütungsgruppe
(Anfangsgrundvergütung). Nach jeweils zwei Jahren der
Beschäftigungszeit erhält er die Grundvergütung der nächsten
Stufe bis zur Endstufe. Die Erhöhung erfolgt jeweils mit Beginn des Monats,
in dem die entsprechende Beschäftigungszeit vollendet wird.
Für die Ermittlung der Stufe können der
Beschäftigungszeit weitere Zeiten beruflicher Tätigkeiten nach
Vollendung des 18. Lebensjahres ganz oder teilweise zugerechnet werden, wenn
diese Tätigkeiten mit der zu übertragenden Tätigkeit in
sachlichem Zusammenhang stehen und die Berufserfahrung für die
Erfüllung der zu übertragenden Aufgaben förderlich
ist.
(2) Wird der Mitarbeiter höher gruppiert,
erhält er vom Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung
wirksam wird, in der höheren Vergütungsgruppe die Grundvergütung
nach der Beschäftigungszeit. die in der verlassenen Vergütungsgruppe
maßgebend war.
(3) Wird der Mitarbeiter herabgruppiert, erhält er
vom Beginn des auf die Wirksamkeit der Herabgruppierung folgenden Monats an in
der niedrigeren Vergütungsgruppe die Grundvergütung nach der
Beschäftigungszeit, die in der verlassenen Vergütungsgruppe
maßgebend war.
(4) Abschnitt A Abs. 6 und 7 gilt
entsprechend.
§ 28
Grundvergütung der Mitarbeiter zwischen 18 und
21 bzw. 23 Jahren, die unter die Anlage 1 fallen
<Anmerkung: in Kraft erst seit 01.01.1993 - siehe
hierzu § 74 Abs. 2>
Mitarbeiter, die das 18. Lebensjahr, jedoch nicht das in
§ 27 Abschn. A Abs. 1 bezeichnete Lebensjahr vollendet haben, erhalten bis
zum Beginn des Monats, in dem sie dieses Lebensjahr vollenden, 100 v. H. der
Anfangsgrundvergütung (§ 27 Abschn. A Abs. l). § 27 Abschn. A
Abs. 5 gilt entsprechend.
§ 28 a
Grundvergütung der Mitarbeiter unter 20 Jahren,
die unter die Anlage 2 fallen
<Anmerkung: in Kraft erst seit 01.01.1993 - siehe
hierzu § 74 Abs. 2>
(1) Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan
B fallen und noch nicht das 20. Lebensjahr vollendet haben, erhalten bis zum
Beginn des Monats, in dem sie das 20. Lebensjahr vollendet haben, als
Grundvergütung
a) bis zum vollendeten 18. Lebensjahr 85 v.
H.,
b) nach dem vollendeten 18. Lebensjahr 100 v.
H.
der Anfangsgrundvergütung ihrer
Vergütungsgruppe.
(2) § 27 Abschn. A Abs. 5 gilt
entsprechend.
§ 29
Ortszuschlag
A. Grundlage des Ortszuschlages
(1) Die Höhe des Ortszuschlages für
Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A (Anlage 1) fallen,
richtet sich nach der Tarifklasse, der die Vergütungsgruppe des
Mitarbeiters zugeteilt ist (Absatz 2), und nach der Stufe, die den
Familienverhältnissen des Mitarbeiters entspricht (Abschnitt
B).
(2) Es gehören zur Tarifklasse die
Vergütungsgruppen
I b
I bis II b
I c
III bis V a/b
II
V c bis X
B. Stufen des Ortszuschlages
(1) Zur Stufe 1 gehören die ledigen und die
geschiedenen Mitarbeiter sowie Mitarbeiter, deren Ehe aufgehoben oder für
nichtig erklärt ist.
(2) Zur Stufe 2 gehören
1. verheiratete Mitarbeiter,
2. verwitwete Mitarbeiter,
3. geschiedene Mitarbeiter und Mitarbeiter, deren Ehe
aufgehoben oder für nichtig erklärt ist, wenn sie aus der Ehe zum
Unterhalt verpflichtet sind,
4. andere Mitarbeiter, die eine andere Person nicht nur
vorübergehend in ihrer Wohnung aufgenommen haben und ihr Unterhalt
gewähren, weil sie gesetzlich oder sittlich dazu verpflichtet sind oder aus
beruflichen oder gesundheitlichen Gründen ihrer Hilfe bedürfen. Dies
gilt bei gesetzlicher oder sittlicher Verpflichtung zur Unterhaltsgewährung
nicht, wenn für den Unterhalt der aufgenommenen Person Mittel zur
Verfügung stehen, die, bei einem Kind einschließlich des
gewährten Kindergeldes und des kinderbezogenen Teils des Ortszuschlages,
das Sechsfache des Unterschiedsbetrages zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des
Ortszuschlages der Tarifklasse I c übersteigen. Als in die Wohnung
aufgenommen gilt ein Kind auch dann, wenn der Mitarbeiter es auf seine Kosten
anderweitig untergebracht hat, ohne dass dadurch die häusliche Verbindung
mit ihm aufgehoben werden soll. Beanspruchen mehrere Mitarbeiter im
öffentlichen oder kirchlichen Dienst, Anspruchsberechtigte nach § 40
Abs. 1 Nr. 4 BBesG oder auf Grund einer Tätigkeit im öffentlichen oder
kirchlichen Dienst Versorgungsberechtigte wegen der Aufnahme einer anderen
Person oder mehrerer anderer Personen in die gemeinsam bewohnte Wohnung
Ortszuschlag der Stufe 2, Familienzuschlag der Stufe 1 oder eine entsprechende
Leistung oder einen tariflichen Verheiratetenzuschlag, wird der
Unterschiedsbetrag zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des für den
Mitarbeiter maßgebenden Ortszuschlages nach der Zahl der Berechtigten
anteilig gewährt.
(3) Zur Stufe 3 und den folgenden Stufen gehören die
Mitarbeiter der Stufe 2, denen Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz (EStG)
oder nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG) zusteht oder ohne
Berücksichtigung des § 64 oder § 65 EStG oder des § 3 oder
§ 4 BKGG zustehen würde. Die Stufe richtet sich nach der Anzahl der
berücksichtigungsfähigen Kinder.
(4) Mitarbeiter der Stufe !, denen Kindergeld nach dem
EStG oder nach dem BKGG zusteht, oder ohne Berücksichtigung des § 64
oder § 65 EStG oder des § 3 oder § 4 BKGG zustehen würde,
erhalten zusätzlich zum Ortszuschlag der Stufe 1 den Unterschiedsbetrag
zwischen Stufe 2 und der Stufe, die der Anzahl der
berücksichtigungsfähigen Kinder entspricht. Absatz 6 gilt
entsprechend.
(5) 1. Steht der Ehegatte eines Mitarbeiters als
Angestellter, Beamter, Richter oder Soldat im öffentlichen oder kirchlichen
Dienst oder ist er auf Grund einer Tätigkeit im öffentlichen oder
kirchlichen Dienst nach beamtenrechtlichen Grundsätzen
versorgungsberechtigt und stünde ihm ebenfalls der Familienzuschlag der
Stufe ! oder einer der folgenden Stufen oder Ortszuschlag der Stufe 2 oder einer
der folgenden Stufen oder eine entsprechende Leistung in Höhe von
mindestens der Hälfte des Unterschiedsbetrages zwischen der Stufe 1 und der
Stufe 2 des Ortszuschlages der höchsten Tarifklasse zu, erhält der
Mitarbeiter den Unterschiedsbetrag zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des
für ihn maßgebenden Ortszuschlages zur Hälfte; dies gilt auch
für die Zeit, für die der Ehegatte Mutterschaftsgeld bezieht. §
34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 findet auf den Unterschiedsbetrag keine Anwendung,
wenn einer der Ehegatten vollbeschäftigt oder nach beamtenrechtlichen
Grundsätzen versorgungsberechtigt ist oder beide Ehegatten mit jeweils
mindestens der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen
Arbeitszeit beschäftigt sind.
2. Unterabsatz 1 gilt auch dann, wenn der Ehegatte eines
Mitarbeiters im Rahmen von Tarifrechtsänderungen im öffentlichen
Dienst den bisherigen ehegattenbezogenen Bestandteil der Vergütung in
anderer Weise weitergewährt bekommt. Der bisherige Ortszuschlag oder eine
vergleichbare Leistung gelten in der bisherigen Höhe als
weitergewährt.
(6) Stünde neben dem Mitarbeiter einer anderen
Person, die im öffentlichen oder kirchlichen Dienst steht oder auf Grund
einer Tätigkeit im öffentlichen oder kirchlichen Dienst nach
beamtenrechtlichen Grundsätzen oder nach einer Ruhelohnordnung
versorgungsberechtigt ist, der Familienzuschlag der Stufe 2 oder einer der
folgenden Stufen oder der Ortszuschlag nach Stufe 3 oder einer der folgenden
Stufen zu, wird der auf das Kind entfallende Unterschiedsbetrag zwischen den
Stufen des Ortszuschlages dem Mitarbeiter gewährt, wenn und soweit ihm das
Kindergeld nach dem EStG oder nach dem BKGG gewährt wird oder ohne
Berücksichtigung des § 64 oder § 65 EStG oder des § 4 BKGG
vorrangig zu gewähren wäre; dem Ortszuschlag nach Stufe 3 oder einer
der folgenden Stufen stehen der Sozialzuschlag nach den Tarifverträgen
für Arbeiter des öffentlichen Dienstes, eine sonstige entsprechende
Leistung oder das Mutterschaftsgeld gleich. Auf das Kind entfällt derjenige
Unterschiedsbetrag, der sich aus der für die Anwendung des EStG oder des
BKGG maßgebenden Reihenfolge der Kinder ergibt. § 34 Abs. 1 Unterabs.
1 Satz 1 findet auf den Unterschiedsbetrag keine Anwendung, wenn einer der
Anspruchsberechtigten im Sinne des Satzes 1 vollbeschäftigt oder nach
beamtenrechtlichen Grundsätzen versorgungsberechtigt ist oder mehrere
Anspruchsberechtigte mit jeweils mindestens der Hälfte der
durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
beschäftigt sind.
(7) Öffentlicher Dienst im Sinne der Absätze 2,
5 und 6 ist die Tätigkeit im Dienste des Bundes, eines Landes, einer
Gemeinde oder anderer Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des
öffentlichen Rechts oder der Verbände von solchen. Dem
öffentlichen Dienst steht die Tätigkeit im Dienst einer
zwischenstaatlichen oder überstaatlichen Einrichtung gleich, an der der
Bund oder eine der in Satz 1 bezeichneten Körperschaften oder einer der
dort bezeichneten Verbände durch Zahlung von Beiträgen oder
Zuschüssen oder in anderer Weise beteiligt ist. Dem öffentlichen
Dienst steht ferner gleich die Tätigkeit im Dienst eines sonstigen
Anstellungsträgers, der die für den öffentlichen Dienst geltenden
Tarifverträge oder Tarifverträge wesentlich gleichen Inhalts oder die
darin oder in Besoldungsgesetzen über Familienzuschläge,
Ortszuschläge oder Sozialzuschläge getroffenen Regelungen oder
vergleichbare Regelungen anwendet, wenn der Bund oder eine der in Satz 1
bezeichneten Körperschaften oder Verbände durch Zahlung von
Beiträgen oder Zuschüssen oder in anderer Weise beteiligt
ist.
Kirchlicher Dienst im Sinne der Absätze 2, 5 und 6
ist eine berufliche Beschäftigung bei einem Anstellungsträger oder
Dienstherrn nach § 20 Abs. 2 Satz 1 Buchst. d.
(8) ...
(9) Werden von anderer Seite Vorschriften über das
Zusammentreffen mehrerer Ansprüche auf Ortszuschlag nicht angewandt, so ist
der Ortszuschlag dem Mitarbeiter neben den von anderer Seite gewährten
Leistungen bis zur Höchstgrenze zu zahlen. Höchstgrenze ist die Summe
der Ortszuschläge, die sich bei Anwendung der Vorschriften über das
Zusammentreffen mehrerer Ansprüche auf den Ortszuschlag auch auf die nicht
nach dieser Ordnung Anspruchsberechtigten ergeben würde.
C. Änderung des
Ortszuschlages
(1) Der Ortszuschlag einer anderen Tarifklasse wird von
demselben Tage an gezahlt wie die Grundvergütung der neuen
Vergütungsgruppe.
(2) Der Ortszuschlag einer höheren Stufe wird vom
Ersten des Monats an gezahlt, in den das für die Erhöhung
maßgebende Ereignis fällt. Er wird nicht mehr gezahlt für den
Monat, in dem die Anspruchsvoraussetzungen an keinem Tage vorgelegen haben. Die
Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für die Zahlung von
Unterschiedsbeträgen oder Teilen von Unterschiedsbeträgen zwischen den
Stufen des Ortszuschlages.
Anmerkung:
Kinder, für die dem Mitarbeiter auf Grund des
Rechts der Europäischen Gemeinschaften oder auf Grund zwischenstaatlicher
Abkommen in Verbindung mit dem EStG oder dem BKGG Kindergeld zusteht oder ohne
Berücksichtigung des § 64 oder § 65 EStG oder des § 3 oder
§ 4 BKGG oder entsprechender Vorschriften zustehen würde, sind zu
berücksichtigen.
§ 29 a
Sozialzuschlag
Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan B
(Anlage 2) fallen, erhalten als Sozialzuschlag den Betrag, den sie bei Vorliegen
der gleichen Verhältnisse als unter den Vergütungsgruppenplan A
(Anlage 1) fallende Mitarbeiter nach § 29 als kinderbezogenen Anteil des
Ortszuschlages der Tarifklasse II erhalten würden.
§ 30
Gesamtvergütung der Mitarbeiter unter 18
Jahren, die unter die Anlage 1 fallen
<Anmerkung: in Kraft erst seit 01.01.1993 - siehe
hierzu § 74 Abs. 2>
(1) Mitarbeiter, die das 18. Lebensjahr noch nicht
vollendet haben, erhalten von der Anfangsgrundvergütung und dem
Ortszuschlag eines ledigen Mitarbeiters der gleichen Vergütungsgruppe 85 v.
H. als Gesamtvergütung.
(2) § 27 Abschn. A Abs. 5 gilt
entsprechend.
§ 31
nicht besetzt
§ 32
nicht besetzt
§ 33
Zulagen
(1) Der Mitarbeiter erhält für die Zeit,
für die ihm Vergütung (§ 26) zusteht, eine
Zulage,
a) wenn seine Tätigkeit mit Mehraufwendungen
verbunden ist, die weder durch Reisekostenvergütung noch durch die
Vergütung abgegolten sind, und dem entsprechenden Kirchenbeamten unter den
gleichen Voraussetzungen und Umständen eine Zulage zu gewähren
ist,
b) ...
c) wenn er regelmäßig und nicht nur in
unerheblichem Umfang besonders gefährliche oder gesundheitsschädliche
Arbeiten auszuführen hat und hierfür kein anderweitiger Ausgleich zu
gewähren ist.
In dem Fall des Buchstaben a erhält der Mitarbeiter
die gleiche Zulage (Entschädigung) wie der entsprechende Kirchenbeamte; bei
der Berechnung der Krankenbezüge, der Urlaubsvergütung und der
Zuwendung wird die Zulage (Entschädigung) nur berücksichtigt, wenn und
soweit sie bei den entsprechenden Bezügen der Kirchenbeamten
berücksichtigt wird.
(2) ...
(3) Mit Ablauf des Monats, in dem die Voraussetzungen
für die Gewährung einer Zulage weggefallen sind, ist die Zahlung
dieser Zulage einzustellen.
(4) nicht besetzt
(5) nicht besetzt
(6) Unter welchen Voraussetzungen im Falle des Absatzes 1
Buchst. c eine Arbeit als besonders gefährlich oder
gesundheitsschädlich anzusehen ist und in welcher Höhe die Zulage nach
Abs. 1 Buchst. c zu gewähren ist, wird besonders geregelt. In den
Regelungen können auch Bestimmungen über eine Pauschalierung getroffen
werden.
§ 33 a
Wechselschicht- und
Schichtzulage
(1) Der Mitarbeiter, der ständig nach einem
Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt ist, der einen regelmäßigen
Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 15 Abs. 8
Unterabs. 6 Satz 2) vorsieht, und der dabei in je fünf Wochen
durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der
dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leistet,
erhält eine Wechselschichtzulage <Anmerkung: Text ab hier viele Male
geändert.>
a) vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003 von 92,03
Euro,
b) vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004 von
93,06 Euro,
c) vom 1. Juli 2004 an von
94,59 Euro
(2) Der Mitarbeiter, der ständig Schichtarbeit
(§ 15 Abs. 8 Unterabs. 7) zu leisten hat, erhält eine Schichtzulage,
wenn
a) er nur deshalb die Voraussetzungen des Absatzes 1
nicht erfüllt,
aa) weil nach dem Schichtplan eine Unterbrechung der
Arbeit am Wochenende von höchstens 48 Stunden vorgesehen ist
oder
bb) weil er durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden
in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht nur
in je sieben Wochen leistet,
b) die Schichtarbeit innerhalb einer Zeitspanne von
mindestens
aa) 18 Stunden
bb) 13 Stunden geleistet wird.
Die Schichtzulage beträgt in den Fällen des
<Anmerkung: Text ab hier viele Male geändert.>
a) Unterabsatzes 1 Buchst. a
vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003
55,22 Euro,
vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004
55,84 Euro,
vom 1. Juli 2004 an
56,76 Euro,
b) Unterabsatzes 1 Buchst. b
aa) Doppelbuchst. aa
vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003
41,42 Euro,
vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004
41,88 Euro,
vom 1. Juli 2004 an
42,57 Euro,
bb) Doppelbuchst. bb
vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003
32,21 Euro,
vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004
32,57 Euro,
vom 1. Juli 2004 an
33,11 Euro,
monatlich.
(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht
für
a) Pförtner, Wächter,
b) Mitarbeiter, in deren regelmäßige
Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich
mindestens drei Stunden täglich fällt.
c) bis e)...
<Anmerkung zu Absatz 2 Satz 1 Buchst.
b:
Zeitspanne ist die Zeit zwischen dem Beginn der
frühesten und dem Ende der spätesten Schicht innerhalb von 24 Stunden.
Die geforderte Stundenzahl muss im Durchschnitt an den im Schichtplan
vorgesehenen Arbeitstagen erreicht werden. Sieht der Schichtplan mehr als
fünf Arbeitstage wöchentlich vor, können, falls dies
günstiger ist, der Berechnung des Durchschnitts fünf Arbeitstage
wöchentlich zugrunde gelegt werden.>
§ 34
Vergütung
Nichtvollbeschäftigter
(1) Nichtvollbeschäftigte Mitarbeiter erhalten von
der Vergütung (§ 26), die für entsprechende vollbeschäftigte
Mitarbeiter festgelegt ist, den Teil, der dem Maß der mit ihnen
vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. Arbeitsstunden, die der
Mitarbeiter darüber hinaus leistet, können durch entsprechende
Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden. Soweit ein
Ausgleich nicht erfolgt, erhält der Mitarbeiter für jede
zusätzliche Arbeitsstunde den auf eine Stunde entfallenden Anteil der
Vergütung eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters; §
17 Abs. 1 bleibt unberührt.
Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils
der Vergütung ist die Vergütung des entsprechenden
vollbeschäftigten Mitarbeiters durch das 4,348fache der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 15 Abs. l, 2 und
4 und die Sonderregelungen hierzu) des entsprechenden vollbeschäftigten
Mitarbeiters zu teilen.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend für die in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, soweit diese nicht nur für
vollbeschäftigte Mitarbeiter vorgesehen sind.
§ 35
Zeitzuschläge,
Überstundenvergütung
(1) Der Mitarbeiter erhält neben seiner
Vergütung (§ 26) Zeitzuschläge. Sie betragen je
Stunde
a) für Überstunden in den
Vergütungsgruppen
X bis V c
25 v. H.,
V a und V b
20 v. H.,
IV b bis III
15 v. H.,
b) für Arbeit an Sonntagen
25 v. H.,
c) für Arbeit an
aa) Wochenfeiertagen sowie am Ostersonntag und am
Pfingstsonntag
- ohne Freizeitausgleich
135 v. H.,
- mit Freizeitausgleich
35 v. H.,
bb) Wochenfeiertagen, die auf einen Sonntag
fallen,
- ohne Freizeitausgleich
150 v. H.,
- mit Freizeitausgleich
50 v. H.,
d) soweit nach § 16 Abs. 2 kein Freizeitausgleich
erteilt wird, für Arbeit nach 12 Uhr an dem Tage vor dem
aa) Ostersonntag, Pfingstsonntag
25 v. H.,
bb) ersten Weihnachtsfeiertag, Neujahrstag
100 v. H.
der Stundenvergütung,
e) für Nachtarbeit <Anmerkung: Text ab hier
viele Male geändert:>
vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003
1,15 Euro,
vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004
1,16 Euro,
vom 1. Juli 2004 an
1,18 Euro,
f) für die Arbeit an Samstagen in der Zeit von 13
Uhr bis 20 Uhr
vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003
0,58 Euro,
vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004
0,59 Euro,
vom 1. Juli 2004 an
0,60 Euro.
(2) Beim Zusammentreffen mehrerer Zeitzuschläge nach
Absatz 1 Satz 2 Buchst. b bis d und f wird nur der jeweils höchste
Zeitzuschlag gezahlt.
Der Zeitzuschlag nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. e und f
wird nicht gezahlt neben Zulagen, Zuschlägen und Entschädigungen, in
denen bereits eine entsprechende Leistung enthalten ist.
Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes
einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der
Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt. Für die Zeit der
innerhalb der Rufbereitschaft tatsächlich geleisteten Arbeit
einschließlich einer etwaigen Wegezeit werden gegebenenfalls die
Zeitzuschläge nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. b bis f gezahlt. Die
Unterabsätze 1 und 2 bleiben unberührt.
Der Zeitzuschlag nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. e wird
nicht gezahlt für Bürodienst, der sonst üblicherweise nur in den
Tagesstunden geleistet wird, und für nächtliche Dienstgeschäfte,
für die, ohne dass eine Unterkunft genommen worden ist,
Übernachtungsgeld gezahlt wird.
(3) Die Stundenvergütung wird für jede
Vergütungsgruppe in der Vergütungsregelung festgelegt.
Die Stundenvergütung zuzüglich des
Zeitzuschlages nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. a ist die
Überstundenvergütung.
(4) Die Zeitzuschläge können gegebenenfalls
einschließlich der Stundenvergütung nach Absatz 3 Unterabs. 1 durch
Nebenabrede zum Dienstvertrag pauschaliert werden.
<Anmerkung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. b bis f und
Absätze 2 bis 4:
Diese Vorschriften sind nur anzuwenden auf Mitarbeiter
im ambulanten Pflegedienst, auf Mitarbeiter in Heimen und auf Mitarbeiter in
Dienststellen mit regelmäßigem Schichtbetrieb, die Arbeit an Sonn-
und Feiertagen leisten und für die die Bestimmungen des § 15 Abs. 6
Unterabs. 2 nicht angewandt werden können.>
Zu § 35: (Erste) Durchführungsbestimmungen,
I.3
Es wird hinsichtlich der Überstundenvergütung
nach § 35 ausdrücklich verwiesen auf § 17 Abs. 5 Satz 2. Durch
die Arbeitsbefreiung von eineinviertel Stunden für eine Überstunde
entfällt neben der Überstundenvergütung auch der Zeitzuschlag
nach § 35 Abs. 1 Buchst. a. Dieser wird nur in den Fällen des §
17 Abs. 5 Satz 4 gewährt. Im Übrigen wird darauf hingewiesen, dass in
§ 35 Abs. 1 Buchst. a den Gruppen X bis V c die Gruppen H 1 bis H 8 a
gleichgestellt sind.
§ 36
Berechnung und Auszahlung der Bezüge,
Vorschüsse
(1) Die Bezüge sind für den Kalendermonat zu
berechnen und am letzten Tag eines jeden Monats (Zahltag) für den laufenden
Monat auf ein von dem Mitarbeiter eingerichtetes Girokonto im Inland zu zahlen.
Sie sind so rechtzeitig zu überweisen, dass der Mitarbeiter am Zahltag
über sie verfügen kann. Fällt der Zahltag auf einen Samstag oder
auf einen Wochenfeiertag, gilt der vorhergehende Werktag, fällt er auf
einen Sonntag, gilt der zweite vorhergehende Werktag als Zahltag. Die Kosten der
Übermittlung der Bezüge mit Ausnahme der Kosten für die
Gutschrift auf dem Konto des Empfängers trägt der
Anstellungsträger, die Kontoeinrichtungs-, Kontoführungs- oder
Buchungsgebühren trägt der Empfänger.
Der Teil der Bezüge, der nicht in
Monatsbeträgen festgelegt ist, bemisst sich nach der Arbeitsleistung des
Vormonats. Haben in dem Vormonat Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge
im Sinne des § 37 Abs. 2 bzw. des § 71 Abs. 3 Unterabs. 1 zugestanden,
gilt als Teil der Bezüge nach Satz 1 dieses Unterabsatzes auch der
Aufschlag nach § 47 Abs. 2 für die Tage des Urlaubs und der
Arbeitsunfähigkeit des Vormonats. Der Teil der Bezüge, der nicht in
Monatsbeträgen festgelegt ist, bemisst sich auch dann nach Satz 1 und 2
dieses Unterabsatzes, wenn für den Monat nur Urlaubsvergütung oder
Krankenbezüge im Sinne des § 37 Abs. 2 bzw. des § 71 Abs. 3
Unterabs. 1 zustehen. Für Monate, für die weder Vergütung (§
26) noch Urlaubsvergütung noch Krankenbezüge im Sinne des § 37
Abs. 2 bzw. des § 71 Abs. 3 Unterabs. 1 zustehen, stehen auch keine
Bezüge nach Satz 1 und 2 zu. Diese Monate bleiben bei der Feststellung,
welcher Monat Vormonat im Sinne des Satzes 1 dieses Unterabsatzes ist,
unberücksichtigt.
Im Monat der Beendigung des Dienstverhältnisses
bemisst sich der Teil der Bezüge, der nicht in Monatsbeträgen
festgelegt ist, auch nach der Arbeitsleistung des Vormonats und des laufenden
Monats. Stehen im Monat der Beendigung des Dienstverhältnisses weder
Vergütung (§ 26) noch Urlaubsvergütung noch Krankenbezüge im
Sinne des § 37 Abs. 2 bzw. des § 71 Abs. 3 Unterabs. 1 zu und sind
Arbeitsleistungen aus vorangegangenen Kalendermonaten noch nicht für die
Bemessung des Teils der Bezüge, der nicht in Monatsbeträgen festgelegt
ist, berücksichtigt worden, ist der nach diesen Arbeitsleistungen zu
bemessende Teil der Bezüge nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu
zahlen.
Bei Beendigung des Dienstverhältnisses sind die
Bezüge unverzüglich zu überweisen.
Im Sinne der Unterabsätze 3 und 4 steht der
Beendigung des Dienstverhältnisses gleich der Beginn
a) des Grundwehrdienstes oder des
Zivildienstes,
b) des Ruhens des Dienstverhältnisses nach § 59
Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 5,
c) der Elternzeit nach dem
Bundeserziehungsgeldgesetz,
d) einer sonstigen Beurlaubung ohne Bezüge von
länger als zwölf Monaten;
nimmt der Mitarbeiter die Arbeit wieder auf, wird er bei
der Anwendung des Unterabsatzes 2 wie ein neueingestellter Mitarbeiter
behandelt.
(2) Besteht der Anspruch auf Vergütung (§ 26)
und auf in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen auf Urlaubsvergütung
oder auf Krankenbezüge nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird
nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt. Besteht
für einzelne Stunden kein Anspruch, werden für jede nicht geleistete
dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitsstunde die
Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen
um den auf eine Stunde entfallenen Anteil vermindert. Zur Ermittlung des auf
eine Stunde entfallenden Anteils sind die Vergütung (§ 26) und die in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen durch das 4,348fache der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 15 Abs. l, 2 und
4 und die Sonderregelungen hierzu) zu teilen.
(3) Ändert sich im Laufe des Kalendermonats die
Höhe der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen
festgelegten Zulagen, gilt Absatz 2 entsprechend.
(4) Dem Mitarbeiter ist eine Abrechnung
auszuhändigen, in der die Beträge, aus denen sich die Bezüge
zusammensetzen, und die Abzüge getrennt aufzuführen sind. Ergeben sich
gegenüber dem Vormonat keine Änderungen der Brutto- oder
Nettobeträge, bedarf es keiner erneuten Abrechnung.
(5) § 11 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetzes findet
keine Anwendung.
(6) Von der Rückforderung zu viel gezahlter
Bezüge kann aus Billigkeitsgründen ganz oder teilweise abgesehen
werden. Von der Rückforderung ist abzusehen, wenn die Bezüge nicht
durch Anrechnung auf noch auszuzahlende Bezüge eingezogen werden
können und das Einziehungsverfahren Kosten verursachen würde, die die
zu viel gezahlten Bezüge übersteigen. Dies gilt für das
Sterbegeld entsprechend.
(7) Vorschüsse können nach den bei dem
Anstellungsträger jeweils geltenden Vorschussrichtlinien gewährt
werden. Dem wegen Verrentung ausgeschiedenen Mitarbeiter kann, wenn sich die
Rentenzahlung verzögert, gegen Abtretung des Rentenanspruchs ein Vorschuss
auf die Rente gewährt werden.
(8) Ergibt sich bei der Berechnung von Beträgen ein
Bruchteil eines Cents von mindestens 0,5 ist er aufzurunden, ein Bruchteil von
weniger als 0,5 ist abzurunden.
Abschnitt VIII
Sozialbezüge
§ 37
Krankenbezüge
(1) Wird der Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit
infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein
Verschulden trifft, erhält er Krankenbezüge nach Maßgabe der
Absätze 2 bis 9.
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des
Unterabsatzes 1 gilt auch die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme
der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein Träger der
gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, eine
Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonstiger
Sozialleistungsträger bewilligt hat oder die in einer Einrichtung der
medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird. Bei
Mitarbeitern, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder nicht in
der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, gilt Satz 1 dieses
Unterabsatzes entsprechend, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation ärztlich verordnet worden ist und in einer Einrichtung
der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation oder einer vergleichbaren
Einrichtung durchgeführt wird.
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des
Unterabsatzes 1 gilt ferner eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht
rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen oder nicht
strafbaren Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.
<Anmerkung zu Absatz 1:
Ein Verschulden im Sinne des Absatzes 1 liegt nur dann
vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig
herbeigeführt wurde.>
(2) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs
Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm
zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte.
Wird der Mitarbeiter infolge derselben Krankheit (Absatz
l) erneut arbeitsunfähig, hat er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit
Anspruch auf Krankenbezüge nach Unterabsatz 1 für einen weiteren
Zeitraum von sechs Wochen, wenn
a) er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens
sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war
oder
b) seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit
infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen
ist.
Der Anspruch auf die Krankenbezüge nach den
Unterabsätzen 1 und 2 wird nicht dadurch berührt, dass der
Anstellungsträger das Dienstverhältnis aus Anlass der
Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das Gleiche gilt, wenn der Mitarbeiter das
Dienstverhältnis aus einem vom Anstellungsträger zu vertretenden Grund
kündigt, der den Mitarbeiter zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt.
Endet das Dienstverhältnis vor Ablauf der in den
Unterabsätzen 1 oder 2 genannten Frist von sechs Wochen nach dem Beginn der
Arbeitsunfähigkeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf, oder infolge
einer Kündigung aus anderen als den in Unterabsatz 3 bezeichneten
Gründen, endet der Anspruch mit dem Ende des
Dienstverhältnisses.
(3) Nach Ablauf des nach Absatz 2 maßgebenden
Zeitraumes erhält der Mitarbeiter für den Zeitraum, für den ihm
Krankengeld oder die entsprechenden Leistungen aus der gesetzlichen Renten- und
Unfallversicherung oder nach dem Bundesversorgungsgesetz gezahlt werden, als
Krankenbezüge einen Krankengeldzuschuss. Dies gilt nicht,
a) wenn der Mitarbeiter Rente wegen voller
Erwerbsminderung (§ 43 SGB VI) oder wegen Alters aus der gesetzlichen
Rentenversicherung erhält,
b) in den Fällen des Absatzes 1 Unterabs.
3,
c) für den Zeitraum, für den die Mitarbeiterin
Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 RVO oder nach § 13 Abs. 2
MuSchG hat.
(4) Der Krankengeldzuschuss wird bei einer
Beschäftigungszeit (§ 19)
von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der
13. Woche,
von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der
26. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, jedoch nicht über
den Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus,
gezahlt.
Vollendet der Mitarbeiter im Laufe der
Arbeitsunfähigkeit eine Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr
bzw. von mehr als drei Jahren, wird der Krankengeldzuschuss gezahlt, wie wenn er
die maßgebende Beschäftigungszeit bei Beginn der
Arbeitsunfähigkeit vollendet hätte.
In den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 2 wird die
Zeit der Maßnahme bis zu höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen
des Unterabsatzes 1 angerechnet.
(5) Innerhalb eines Kalenderjahres können die
Bezüge nach Absatz 2 Unterabs. 1 oder 2 und der Krankengeldzuschuss bei
einer Beschäftigungszeit
von mehr als einem Jahr längstens für die Dauer
von 13 Wochen,
von mehr als drei Jahren längstens für die
Dauer von 26 Wochen
bezogen werden; Absatz 4 Unterabs. 3 gilt
entsprechend.
Erstreckt sich eine Erkrankung ununterbrochen von einem
Kalenderjahr in das nächste Kalenderjahr oder erleidet der Mitarbeiter im
neuen Kalenderjahr innerhalb von 13 Wochen nach Wiederaufnahme der Arbeit einen
Rückfall, bewendet es bei dem Anspruch aus dem vorhergehenden
Jahr.
Bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch
mindestens der sich aus Absatz 2 ergebende Anspruch.
(6) Bei der jeweils ersten Arbeitsunfähigkeit, die
durch einen bei dem Anstellungsträger erlittenen Arbeitsunfall oder durch
eine bei dem Anstellungsträger zugezogene Berufskrankheit verursacht ist,
wird der Krankengeldzuschuss ohne Rücksicht auf die Beschäftigungszeit
bis zum Ende der 26. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, jedoch
nicht über den Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses
hinaus, gezahlt, wenn der zuständige Unfallversicherungsträger den
Arbeitsunfall oder die Berufskrankheit anerkennt.
<Anmerkung zu Absatz 6:
Hat der Mitarbeiter in einem Fall des Absatzes 6 die
Arbeit vor Ablauf der Bezugsfrist von 26 Wochen wieder aufgenommen und wird er
vor Ablauf von sechs Monaten auf Grund desselben Arbeitsunfalls oder derselben
Berufskrankheit erneut arbeitsunfähig, wird der Ablauf der Bezugsfrist,
wenn dies für den Mitarbeiter günstiger ist, um die Zeit der
Arbeitsunfähigkeit hinausgeschoben.>
(7) Krankengeldzuschuss wird nicht über den
Zeitpunkt hinaus gezahlt, von dem an der Mitarbeiter Bezüge auf Grund
eigener Versicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung
(einschließlich eines rentenersetzenden Übergangsgeldes im Sinne des
§ 20 SGB VI in Verbindung mit § 8 SGB IX), aus einer zusätzlichen
Alters - und Hinterbliebenenversorgung oder aus einer sonstigen
Versorgungseinrichtung erhält, zu der der Anstellungsträger oder ein
anderer Anstellungsträger, der diese Ordnung oder den BAT/BAT-O oder einen
Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts angewendet hat, die Mittel ganz oder
teilweise beigesteuert hat.
Überzahlter Krankengeldzuschuss und sonstige
überzahlte Bezüge gelten als Vorschüsse auf die zustehenden
Bezüge im Sinne des Unterabsatzes l. Die Ansprüche des Mitarbeiters
gehen insoweit auf den Anstellungsträger über; § 53 SGB I bleibt
unberührt.
Der Anstellungsträger kann von der
Rückforderung des Teils des überzahlten Betrages, der nicht durch die
für den Zeitraum der Überzahlung zustehenden Bezüge im Sinne des
Unterabsatzes 1 ausgeglichen worden ist, absehen, es sei denn, der Mitarbeiter
hat dem Anstellungsträger die Zustellung des Rentenbescheides schuldhaft
verspätet mitgeteilt.
(8) Der Krankengeldzuschuss wird in Höhe des
Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des
Sozialleistungsträgers und der Nettourlaubsvergütung gezahlt.
Nettourlaubsvergütung ist die um die gesetzlichen Abzüge verminderte
Urlaubsvergütung (§ 47 Abs. 2).
(9) Anspruch auf den Krankengeldzuschuss nach den
Absätzen 3 bis 8 hat auch der Mitarbeiter, der in der gesetzlichen
Krankenversicherung versicherungsfrei oder von der Versicherungspflicht in der
gesetzlichen Krankenversicherung befreit ist. Dabei sind für die Anwendung
des Absatzes 8 die Leistungen zugrunde zu legen, die dem Mitarbeiter als
Pflichtversicherten in der gesetzlichen Krankenversicherung
zustünden.
§ 37 a
Anzeige- und Nachweispflichten
(1) In den Fällen des § 37 Abs. 1 Unterabs. 1
und 3 bzw. des § 71 Abs. 1 Unterabs. 1 und 3 ist der Mitarbeiter
verpflichtet, dem Anstellungsträger die Arbeitsunfähigkeit und deren
voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die
Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Mitarbeiter
eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der
Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an
dem darauf folgenden allgemeinen Arbeitstag der Dienststelle oder dem Betrieb
vorzulegen. Der Anstellungsträger ist berechtigt, in Einzelfällen die
Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die
Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der
Mitarbeiter verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung
vorzulegen.
Hält sich der Mitarbeiter bei Beginn der
Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, ist er darüber hinaus verpflichtet,
dem Anstellungsträger die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche
Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der
Übermittlung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat
der Anstellungsträger zu tragen. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter,
wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser
die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich
anzuzeigen. Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter in das Inland
zurück, ist er verpflichtet, dem Anstellungsträger seine Rückkehr
unverzüglich anzuzeigen.
Der Anstellungsträger ist berechtigt, die
Fortzahlung der Bezüge zu verweigern, solange der Mitarbeiter die von ihm
nach Unterabsatz 1 vorzulegende ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt oder
den ihm nach Unterabsatz 2 obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt, es sei
denn, dass der Mitarbeiter die Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen
nicht zu vertreten hat.
(2) In den Fällen des § 37 Abs. 1 Unterabs. 2
bzw. des § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 ist der Mitarbeiter verpflichtet, dem
Anstellungsträger den Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme, die
voraussichtliche Dauer und die Verlängerung der Maßnahme
unverzüglich mitzuteilen und ihm
a) eine Bescheinigung über die Bewilligung der
Maßnahme durch einen Sozialleistungsträger nach § 37 Abs. 1
Unterabs. 2 Satz 1 bzw. § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 1 oder
b) eine ärztliche Bescheinigung über die
Erforderlichkeit der Maßnahme im Sinne § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2
bzw. § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2
unverzüglich vorzulegen. Absatz 1 Unterabsatz 3 gilt
entsprechend.
§ 38
Krankenbezüge bei
Dritthaftung
(1) Kann der Mitarbeiter auf Grund gesetzlicher
Vorschriften von einem Dritten Schadenersatz wegen des Verdienstausfalls
beanspruchen, der ihm durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, geht
dieser Anspruch insoweit auf den Anstellungsträger über, als dieser
dem Mitarbeiter Krankenbezüge und sonstige Bezüge gezahlt und darauf
entfallende, vom Anstellungsträger zu tragende Beiträge zur
Bundesanstalt für Arbeit, Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur
Sozialversicherung und zur Pflegeversicherung sowie Umlagen
(einschließlich der Pauschalsteuer) zu Einrichtungen der zusätzlichen
Alters- und Hinterbliebenenversorgung abgeführt hat.
(2) Der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger
unverzüglich die zur Geltendmachung des Schadenersatzanspruchs
erforderlichen Angaben zu machen.
(3) Der Forderungsübergang nach Absatz 1 kann nicht
zum Nachteil des Mitarbeiters geltend gemacht werden.
(4) Der Anstellungsträger ist berechtigt, die
Zahlung der Krankenbezüge und sonstiger Bezüge zu verweigern, wenn der
Mitarbeiter den Übergang eines Schadenersatzanspruchs gegen einen Dritten
auf den Anstellungsträger verhindert, es sei denn, dass der Mitarbeiter die
Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten
hat.
§ 39
Jubiläumszuwendungen
(1) Die Mitarbeiter erhalten als Jubiläumszuwendung
bei Vollendung einer Dienstzeit (§ 20)
von 25 Jahren 600,00 DM
von 40 Jahren 800,00 DM
von 50 Jahren 1 000,00 DM.
Zur Dienstzeit im Sinne des Satzes 1 rechnen auf Antrag
auch die Zeiten, die bei dem Anstellungsträger oder seinem
Rechtsvorgänger in einem Beschäftigungsverhältnis vor Vollendung
des achtzehnten Lebensjahres oder in einem Ausbildungsverhältnis
zurückgelegt worden sind, sofern sie nicht vor einem Ausscheiden nach
§ 20 Abs. 3 liegen.
Zeiten in einem Beschäftigungs- oder
Ausbildungsverhältnis mit weniger als der durchschnittlichen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit werden in vollem Umfang
berücksichtigt.
Ist bereits aus Anlass einer nach anderen Bestimmungen
berechneten Dienstzeit eine Jubiläumszuwendung gewährt worden, so ist
sie auf die Jubiläumszuwendung nach Satz 1 anzurechnen.
<Anmerkung zu Absatz 1:
Ist ein Mitarbeiter bei mehr als einem
Anstellungsträger innerhalb des Geltungsbereichs dieser Ordnung angestellt,
erhält er die Jubiläumszuwendung im Rahmen dieser
Anstellungsverhältnisse insgesamt einmal in der in Satz 1 genannten
Höhe.>
(2) Vollendet ein Mitarbeiter während der Zeit eines
Sonderurlaubs nach § 50 Abs. 2 für den der Anstellungsträger nach
§ 50 Abs. 3 Satz 2 vor Antritt ein dienstliches oder betriebliches
Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt hat, eine Dienstzeit nach
Absatz l, so wird ihm bei Wiederaufnahme der Arbeit die Jubiläumszuwendung
für die zuletzt vollendete Dienstzeit gewährt.
Zu § 39: (Erste)
Durchführungsbestimmungen, I.4
Die vor In-Kraft-Treten der KDVO gewährten
Jubiläumsspenden nach der Rundverordnung Nr. 2/1989 vom 26.04.1989,
Reg.-Nr. 60230(2)67, 17313/29 werden auf zu gewährende
Jubiläumszuwendungen nach § 39 KDVO nicht angerechnet. Insoweit findet
§ 39 Abs. 1 Unterabs. 4 keine Anwendung.
§ 40
§ 41
Sterbegeld
(1) Beim Tode des Mitarbeiters, der zur Zeit seines Todes
nicht nach § 50 beurlaubt gewesen ist und dessen Dienstverhältnis zur
Zeit seines Todes nicht nach § 59 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 5 geruht hat,
erhalten
a) der überlebende Ehegatte,
b) die Abkömmlinge des Mitarbeiters
Sterbegeld.
(2) Sind Anspruchsberechtigte im Sinne des Absatzes 1
nicht vorhanden, ist Sterbegeld auf Antrag zu gewähren,
a) Verwandten der aufsteigenden Linie, Geschwistern,
Geschwisterkindern sowie Stiefkindern, wenn sie zur Zeit des Todes des
Mitarbeiters mit diesem in häuslicher Gemeinschaft gelebt haben oder wenn
der Verstorbene ganz oder überwiegend ihr Ernährer gewesen
ist,
b) sonstigen Personen, die die Kosten der letzten
Krankheit oder Bestattung getragen haben, bis zur Höhe ihrer
Aufwendungen.
(3) Als Sterbegeld wird für die restlichen
Kalendertage des Sterbemonats und für weitere zwei Monate die
Vergütung (§ 26) des Verstorbenen gewährt.
Hat der Mitarbeiter zur Zeit seines Todes wegen Ablaufs
der Bezugsfristen keine Krankenbezüge (§ 37 bzw. § 71) mehr
erhalten oder hat die Mitarbeiterin zur Zeit ihres Todes Mutterschaftsgeld nach
§ 13 Mutterschutzgesetz bezogen, wird das Sterbegeld für den Sterbetag
und die restlichen Kalendertage des Sterbemonats sowie für zwei weitere
Monate die Vergütung (§ 26) des Verstorbenen
gewährt.
Das Sterbegeld wird in einer Summe
ausgezahlt.
(4) Sind an den Verstorbenen Bezüge oder
Vorschüsse über den Sterbetag hinaus gezahlt worden, werden diese auf
das Sterbegeld angerechnet.
(5) Die Zahlung an einen der nach Absatz 1 oder Absatz 2
Berechtigten bringt den Anspruch der übrigen gegenüber dem
Anstellungsträger zum Erlöschen. Sind Berechtigte nach Absatz 1 oder 2
nicht vorhanden, werden über den Sterbetag hinaus gezahlte Bezüge
für den Sterbemonat nicht zurückgefordert.
(6) Wer den Tod des Mitarbeiters vorsätzlich
herbeigeführt hat, hat keinen Anspruch auf das Sterbegeld.
(7) Das Sterbegeld verringert sich um den Betrag, den die
Berechtigten nach Absatz 1 oder Absatz 2 als Sterbegeld aus einer
zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung oder aus einer
Ruhegeldeinrichtung erhalten.
Abschnitt IX
Reisekostenvergütung,
Umzugskostenvergütung
Trennungsentschädigung
(Trennungsgeld)
§ 42
Reisekostenvergütung
(1) Für die Erstattung von
a) Auslagen für Dienstreisen und Dienstgänge
(Reisekostenvergütung),
b) Auslagen aus Anlass der Abordnung (Trennungsgeld,
Trennungsentschädigung),
c) Auslagen für Reisen zur Einstellung vor
Begründung des Dienstverhältnisses,
d) Auslagen für Ausbildungs- und Fortbildungsreisen,
die teilweise in dienstlichem oder betrieblichem Interesse liegen
und
e) Fahrkosten für Fahrten zwischen Wohnung und
Arbeitsstelle aus besonderem dienstlichen oder betrieblichen
Anlass
sind die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden
Bestimmungen entsprechend anzuwenden.
(2) ...
(3) Soweit Betriebe in privater Rechtsform nach eigenen
Grundsätzen verfahren, sind diese maßgebend.
§ 43
Besondere Entschädigung bei Dienstreisen an
Sonn- und Feiertagen
Der Mitarbeiter, der an einem Sonntag oder gesetzlichen
Feiertag, an dem er nicht dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich zu
arbeiten hat, eine Dienstreise ausführt, erhält für den an diesem
Tag zwischen dem Wohnort und dem auswärtigen Geschäftsort oder
zwischen zwei auswärtigen Geschäftsorten zurückgelegten Weg eine
Entschädigung. Die Entschädigung beträgt für jede volle
Reisestunde die Hälfte der Stundenvergütung (§ 35 Abs. 3
Unterabs. l), höchstens jedoch das Vierfache der Stundenvergütung.
Für die Berechnung der Reisedauer sind die für die Kirchenbeamten
jeweils geltenden Vorschriften des Reisekostenrechts sinngemäß
anzuwenden. Soweit Betriebe in privater Rechtsform nach eigenen Grundsätzen
verfahren, sind diese maßgebend.
§ 44
Umzugskostenvergütung und
Trennungsentschädigung
Für die Gewährung von
Umzugskostenvergütung und Trennungsgeld sind die für die
Kirchenbeamten jeweils geltenden Bestimmungen entsprechend
anzuwenden.
§ 45
nicht besetzt
Abschnitt X
Zusätzliche Alters- und
Hinterbliebenenversorgung
§ 46
Zusätzliche Alters- und
Hinterbliebenenversorgung
(1) Mitarbeiter, die nach dem 31. Dezember 1996 in einem
unter den Geltungsbereich dieser Ordnung fallenden Dienstverhältnis stehen,
erhalten nach Maßgabe der Bestimmungen der Kirchlichen
Zusatzversorgungskasse Darmstadt in der jeweils geltenden Fassung, soweit sie
hiernach der Zusatzversorgungspflicht unterliegen, eine zusätzliche Alters-
und Hinterbliebenenversorgung.
(2) Der Mitarbeiter kann verlangen, dass nach § 1 a
Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.
Dezember 1974 (BGBl. S. 3610) in der jeweils geltenden Fassung die Umwandlung
von Entgelt in betriebliche Altersversorgung bei der Kirchlichen
Zusatzversorgungskasse Darmstadt durchgeführt wird, sofern die gesetzlichen
Höchstgrenzen des § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz nicht bereits durch
Arbeitgeberbeiträge zur Zusatzversorgung ausgeschöpft sind. Die
Einzelheiten der Entgeltumwandlung bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse
Darmstadt bestimmen sich nach deren Satzung in der jeweils geltenden
Fassung.
(3) Soweit Mitarbeiter unter den Geltungsbereich der
Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung vom 26. November 1996 (ABl. S.
A 270) in der jeweils geltenden Fassung fallen, erhalten sie eine
zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung und richtet sich ihr
Entgeltumwandlungsanspruch abweichend von den Absätzen 1 und 2 nach der
Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung (KAV).
Abschnitt XI
Urlaub, Arbeitsbefreiung
§ 47
Erholungsurlaub
(1) Der Mitarbeiter erhält in jedem Urlaubsjahr
Erholungsurlaub unter Zahlung der Urlaubsvergütung. Urlaubsjahr ist das
Kalenderjahr.
(2) Als Urlaubsvergütung werden die Vergütung
(§ 26) und die Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind,
weitergezahlt.
(3) Der Urlaubsanspruch kann erst nach Ablauf von sechs
Monaten, bei Jugendlichen nach Ablauf von drei Monaten, nach der Einstellung
geltend gemacht werden, es sei denn, dass der Mitarbeiter vorher
ausscheidet.
(4) ...
(5) Urlaub, der dem Mitarbeiter in einem früheren
Beschäftigungsverhältnis für Monate gewährt worden ist, die
in sein jetziges Angestelltenverhältnis fallen, wird auf den Urlaub
angerechnet.
(6) Der Urlaub soll grundsätzlich
zusammenhängend gewährt werden. Er kann auf Wunsch des Mitarbeiters in
zwei Teilen genommen werden, dabei muss jedoch ein Urlaubsteil so bemessen sein,
dass der Mitarbeiter mindestens zwei volle Wochen von der Arbeit befreit
ist.
Erkrankt der Mitarbeiter während des Urlaubs und
zeigt er dies unverzüglich an, so werden die durch ärztliches Zeugnis
nachgewiesenen Krankheitstage, an denen der Mitarbeiter arbeitsunfähig war,
auf den Urlaub nicht angerechnet; § 37 a Abs. 1 gilt entsprechend. Der
Mitarbeiter hat sich nach planmäßigem Ablauf seines Urlaubs oder,
falls die Krankheit länger dauert, nach Wiederherstellung der
Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Der
Antritt des restlichen Urlaubs wird erneut festgesetzt.
Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Mitarbeiter
dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder
Rehabilitation (§ 37 Abs. 1 Unterabs. 2 bzw. § 71 Abs. 1 Unterabs. 2)
verlangt.
(7) Der Urlaub ist spätestens bis zum Ende des
Urlaubsjahres anzutreten.
Kann der Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht
angetreten werden, ist er bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres
anzutreten. Kann der Urlaub aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen
oder wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30. April angetreten werden,
ist er bis zum 30. Juni anzutreten. War ein innerhalb des Urlaubsjahres für
dieses Urlaubsjahr festgelegter Urlaub auf Veranlassung des
Anstellungsträgers in die Zeit nach dem 31. Dezember des Urlaubsjahres
verlegt worden und konnte er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht nach Satz 2 bis
zum 30. Juni angetreten werden, ist er bis zum 30. September
anzutreten.
Läuft die Wartezeit (Absatz 3) erst im Laufe des
folgenden Urlaubsjahres ab, ist der Urlaub spätestens bis zum Ende dieses
Urlaubsjahres anzutreten.
Urlaub, der nicht innerhalb der genannten Fristen
angetreten ist, verfällt.
(8) Mitarbeiter, die ohne Erlaubnis während des
Urlaubs gegen Entgelt arbeiten, verlieren hierdurch den Anspruch auf die
Urlaubsvergütung für die Tage der
Erwerbstätigkeit.
§ 48
Dauer des Erholungsurlaubs
(1) Der Erholungsurlaub des Mitarbeiters, dessen
durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf
fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist (Fünftagewoche),
beträgt bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum
vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach vollendetem 40. Lebensjahr 30
Arbeitstage.
(2) nicht besetzt
(3) Die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich
eines etwaigen Zusatzurlaubs mit Ausnahme des Zusatzurlaubs nach dem SGB IX
vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat eines Sonderurlaubs nach
§ 50 oder eines Ruhens des Dienstverhältnisses nach § 59 Abs. 1
Unterabs. 1 Satz 5 um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für
drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung,
wenn eine Anerkennung nach § 50 Abs. 3 Satz 2 vorliegt.
(4) Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der
Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat
oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden
gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird.
Endet eine Arbeitsschicht nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat,
gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Arbeitsschicht begonnen
hat.
Ist die durchschnittliche regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder
dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als
fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub
für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs
nach Absatz 1 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach
§ 48 a und den entsprechenden Sonderregelungen hierzu, nach dem SGB IX und
nach Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei
unberücksichtigt.
Ist die durchschnittliche regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder
dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als
fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub
für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des
Urlaubs nach Absatz 1 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein
Zusatzurlaub nach § 48 a und den entsprechenden Sonderregelungen hierzu,
nach dem SGB IX nach Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei
unberücksichtigt.
Wird die Verteilung der durchschnittlichen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während des
Urlaubsjahres auf Dauer oder jahreszeitlich bedingt vorübergehend
geändert, ist die Zahl der Arbeitstage zugrunde zu legen, die sich ergeben
würde, wenn die für die Urlaubszeit maßgebende Verteilung der
Arbeitszeit für das ganze Urlaubsjahr gelten würde.
Verbleibt nach der Berechnung des Urlaubs nach den
Unterabsätzen 2 bis 4 ein Bruchteil eines Urlaubstages von 0,5 oder mehr,
wird er auf einen vollen Urlaubstag gerundet; ein Bruchteil von weniger als 0,5
bleibt unberücksichtigt.
(5) Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe
des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel
für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Scheidet der Mitarbeiter wegen
verminderter Erwerbsfähigkeit (§ 59) oder durch Erreichung der
Altersgrenze (§ 60) aus dem Dienstverhältnis aus, so beträgt der
Urlaubsanspruch sechs Zwölftel, wenn das Dienstverhältnis in der
ersten Hälfte, und zwölf Zwölftel, wenn es in der zweiten
Hälfte des Urlaubsjahres endet. Satz 2 gilt nicht, wenn der Urlaub nach
Absatz 3 zu vermindern ist.
(5 a) Vor Anwendung der Absätze 3 und 5 sind der
Erholungsurlaub und ein etwaiger Zusatzurlaub mit Ausnahme des Zusatzurlaubs
nach dem SGB IX zusammenzurechnen.
(5 b) Bruchteile von Urlaubstagen werden - bei mehreren
Bruchteilen nach ihrer Zusammenrechnung - einmal im Urlaubsjahr auf einen vollen
Urlaubstag aufgerundet; Absatz 4 Unterabs. 5 bleibt
unberührt.
(6) Maßgebend für die Berechnung der
Urlaubsdauer ist das Lebensjahr, das im Laufe des Urlaubsjahres vollendet
wird.
(7) ...
§ 48 a
Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit,
Schichtarbeit und Nachtarbeit
(1) ...
(2) ...
(3) Der Mitarbeiter, der seine Arbeit ständig nach
einem Schichtplan (Dienstplan) zu erheblich unterschiedlichen Zeiten (in
Wechselschichtarbeit, in Schichtarbeit oder im häufigen
unregelmäßigen Wechsel mit Abweichungen von mindestens drei Stunden)
beginnt oder beendet, erhält bei einer Leistung im Kalenderjahr von
mindestens
110 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
220 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage
330 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage
450 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr.
(4) Der Mitarbeiter, der die Voraussetzungen des Absatzes
3 nicht erfüllt, erhält bei einer Leistung im Kalenderjahr von
mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag
300 Nachtarbeitsstunden 2
Arbeitstage
450 Nachtarbeitsstunden 3
Arbeitstage
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr.
(5) Für den Mitarbeiter, der spätestens mit
Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch nach Absatz 9 Satz 2 entsteht, das
50. Lebensjahr vollendet hat, erhöht sich der Zusatzurlaub um einen
Arbeitstag.
(6) Bei Anwendung der Absätze 3 und 4 werden nur die
im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 bis 4 und
die entsprechenden Sonderregelungen hierzu) in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6
Uhr dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleisteten
Arbeitsstunden berücksichtigt. Die Absätze 3 und 4 gelten nicht, wenn
die regelmäßige Arbeitszeit nach § 15 Abs. 2 Buchst. e
verlängert ist.
(7) Zusatzurlaub nach den Absätzen 3 und 4 darf
insgesamt vier - in den Fällen des Absatzes 5 fünf - Arbeitstage
für das Urlaubsjahr nicht überschreiten.
(8) Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitern ist die
Zahl der in den Absätzen 3 und 4 geforderten Arbeitsstunden entsprechend
dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen
Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden
vollbeschäftigten Mitarbeiters zu kürzen. Ist die vereinbarte
Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf
Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in
entsprechender Anwendung des § 48 Abs. 4 Unterabs. 3 Satz 1 und Unterabs. 5
zu ermitteln.
(9) Der Zusatzurlaub bemisst sich nach der bei demselben
Anstellungsträger im vorangegangenen Kalenderjahr erbrachten
Arbeitsleistung. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht mit Beginn des auf die
Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres.
(10) Auf den Zusatzurlaub werden Zusatzurlaub und
zusätzliche freie Tage angerechnet, die nach anderen Regelungen wegen
Wechselschicht-, Schicht- oder Nachtarbeit zustehen.
(11) Die Absätze 3 bis 10 gelten nicht für
Mitarbeiter, die nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt sind, der
für den Regelfall Schichten von 24 Stunden Dauer vorsieht. Ist die
Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang anders gestaltet, gelten die
Absätze 3 bis 10 für Zeiten der Arbeitsleistung (nicht
Arbeitsbereitschaft und Ruhezeit).
§ 49
Zusatzurlaub
(1) Für die Gewährung eines Zusatzurlaubs sind
hinsichtlich des Grundes und der Dauer die für die Kirchenbeamten des
Anstellungsträgers jeweils maßgebenden Bestimmungen
sinngemäß anzuwenden. Dies gilt nicht für Bestimmungen über
einen Zusatzurlaub der in § 48 a geregelten Art.
(2) Zusatzurlaub nach dieser Ordnung und nach sonstigen
Bestimmungen wird nur bis zu insgesamt fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr
gewährt. Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im
Urlaubsjahr zusammen 34 Arbeitstage nicht überschreiten.
Unterabsatz 1 ist auf Zusatzurlaub nach dem SGB IX oder
nach Vorschriften für politisch Verfolgte, Unterabsatz 1 Satz 2 auf
Zusatzurlaub nach § 48 a und den entsprechenden Sonderregelungen hierzu
nicht anzuwenden.
Für die Anwendung des Unterabsatzes 1 gilt § 48
Abs. 3 bis 5 b entsprechend.
§ 50
Sonderurlaub
(1) Mitarbeitern soll auf Antrag Sonderurlaub ohne
Fortzahlung der Bezüge gewährt werden, wenn sie
a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren
oder
b) einen nach ärztlichem Gutachten
pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen
tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende
dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.
Der Sonderurlaub ist auf bis zu fünf Jahre zu
befristen. Er kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs
Monate vor Ablauf des Sonderurlaubs zu stellen.
(2) Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge aus
anderen als den in Absatz 1 Unterabs. 1 genannten Gründen kann bei
Vorliegen eines wichtigen Grundes gewährt werden, wenn die dienstlichen
oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.
(3) Die Zeit des Sonderurlaubs nach den Absätzen 1
und 2 gilt nicht als Beschäftigungszeit nach § 19. In den Fällen
des Absatzes 2 gilt Satz 1 nicht, wenn der Anstellungsträger vor Antritt
des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der
Beurlaubung schriftlich anerkannt hat.
<Anmerkung:
Ein Sonderurlaub darf nicht unterbrochen werden
für Zeiträume, in denen keine Arbeitsverpflichtung besteht.>
§ 51
Urlaubsabgeltung
(1) Ist im Zeitpunkt der Kündigung des
Dienstverhältnisses der Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt, ist der
Urlaub, soweit dies dienstlich oder betrieblich möglich ist, während
der Kündigungsfrist zu gewähren und zu nehmen. Soweit der Urlaub nicht
gewährt werden kann oder die Kündigungsfrist nicht ausreicht, ist der
Urlaub abzugelten. Entsprechendes gilt, wenn das Dienstverhältnis durch
Auflösungsvertrag (§ 58) oder wegen verminderter Erwerbsfähigkeit
(§ 59) endet oder wenn das Dienstverhältnis nach § 59 Abs. 1
Unterabs. 1 Satz 5 zum Ruhen kommt. Ist dem Mitarbeiter wegen eines
vorsätzlich schuldhaften Verhaltens außerordentlich gekündigt
worden oder hat der Mitarbeiter das Dienstverhältnis unberechtigterweise
gelöst, wird lediglich derjenige Urlaubsanspruch abgegolten, der dem
Mitarbeiter nach gesetzlichen Vorschriften bei Anwendung § 48 Abs. 5 Satz 1
noch zustehen würde.
(2) Für jeden abzugeltenden Urlaubstag werden bei
der Fünftagewoche 3/65, bei der Sechstagewoche 1/26 der
Urlaubsvergütung gezahlt, die dem Mitarbeiter zugestanden hätte, wenn
er während des ganzen Kalendermonats, in dem er ausgeschieden ist,
Erholungsurlaub gehabt hätte. In anderen Fällen ist der Bruchteil
entsprechend zu ermitteln.
<Anmerkung:
Die Abgeltung unterbleibt, wenn der Mitarbeiter in
unmittelbarem Anschluss in ein Dienstverhältnis zu einem anderen
Anstellungsträger des öffentlichen oder kirchlichen Dienstes
übertritt und dieser sich verpflichtet, den noch nicht verbrauchten Urlaub
zu gewähren.>
§ 52
Arbeitsbefreiung
(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen der
Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen im nachstehend genannten Ausmaß
von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden
Anlässe:
a) Niederkunft der Ehefrau
1 Arbeitstag,
b) Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils
2 Arbeitstage,
c) Umzug aus dienstlichem oder
betrieblichem
Grund an einen anderen Ort
1 Arbeitstag,
d) 25-, 40- und 50-jähriges Arbeitsjubiläum
1 Arbeitstag,
e) schwere Erkrankung
aa) eines Angehörigen, soweit er in demselben
Haushalt lebt,
1 Arbeitstag im Kalenderjahr,
bb) eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht
vollendet hat,
wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach §
45 SGB V
besteht oder bestanden hat
bis zu 4 Arbeitstagen im
Kalenderjahr,
cc) einer Betreuungsperson, wenn der Mitarbeiter deshalb
die Betreuung seines Kindes, das das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder
wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd
pflegebedürftig ist, übernehmen muss,
bis zu 4 Arbeitstagen im
Kalenderjahr.
Eine Freistellung erfolgt nur, soweit eine andere Person
zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht und der Arzt in
den Fällen der Doppelbuchstaben aa und bb die Notwendigkeit der Anwesenheit
des Mitarbeiters zur vorläufigen Pflege bescheinigt. Die Freistellung darf
insgesamt 5 Arbeitstage im Kalenderjahr nicht
überschreiten.
f) Ärztliche Behandlung des Mitarbeiters, wenn diese
während der Arbeitszeit erfolgen muss: erforderliche nachgewiesene
Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten.
(2) Bei Erfüllung allgemeiner
staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht, soweit die
Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrieben ist und soweit die Pflichten nicht
außerhalb der Arbeitszeit, gegebenenfalls nach ihrer Verlegung,
wahrgenommen werden können, besteht der Anspruch auf Fortzahlung der
Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen
nur insoweit, als der Mitarbeiter nicht Ansprüche auf Ersatz dieser
Bezüge geltend machen kann. Die fortgezahlten Bezüge gelten in
Höhe des Ersatzanspruchs als Vorschuss auf die Leistungen der
Kostenträger. Der Mitarbeiter hat den Ersatzanspruch geltend zu machen und
die erhaltenen Beträge an den Anstellungsträger
abzuführen.
Darüber hinaus wird der Mitarbeiter zur
Ausübung eines Amtes als Mitglied der nach Verfassung, Gesetz oder Satzung
leitenden kirchlichen Organe und ihrer Ausschüsse unter Fortzahlung der
Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen
für die Dauer der unumgänglich notwendigen Abwesenheit von der Arbeit
freigestellt.
(3) Der Anstellungsträger kann in sonstigen
dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung
(§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen bis zu drei
Arbeitstagen gewähren.
In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die
Bezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die
dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.
(4) Zur Teilnahme an Tagungen kann den gewählten
Vertretern in Organen der Gewerkschaften oder Berufsverbände auf
Anforderung der Gewerkschaften oder Berufsverbänden Arbeitsbefreiung bis zu
sechs Werktagen im Jahr unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der
in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erteilt werden, sofern nicht
dringende dienstliche oder betriebliche Interessen entgegenstehen. Dies gilt
entsprechend für die gewählten Vertreter in Organen der Verbände
kirchlicher Mitarbeiter.
Mitarbeitern, die der Arbeitsrechtlichen Kommission als
Mitglieder oder Stellvertreter angehören oder von ihr zur Mitarbeit
herangezogen werden, ist Arbeitsbefreiung in dem für ihre Tätigkeit in
dieser Kommission notwendigen Umfang ohne Minderung der Dienstbezüge zu
erteilen.
<Anmerkung:
Der Mitarbeiter erhält auch Arbeitsbefreiung
unter Fortzahlung der Vergütung zur Erfüllung allgemeiner Pflichten
nach dem Recht der Landeskirche
a) zur Ausübung kirchlicher öffentlicher
Ehrenämter
b) zur Ausübung des kirchlichen Wahl- und
Stimmrechts und zur Beteiligung an kirchlichen Wahlausschüssen.
Außerdem kann der Mitarbeiter zur Teilnahme an Veranstaltungen beruflicher
Vereinigungen oder zur beruflichen Fortbildung unter Fortzahlung der
Vergütung die erforderliche Arbeitsbefreiung erhalten.
Zu den "begründeten Fällen" im Sinne des
Absatzes 3 Unterabs. 2 können auch solche Anlässe gehören,
für die nach Absatz 1 kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht (z. B.
Umzug aus persönlichen Gründen).>
§ 52 a
Fortzahlung der Vergütung bei Arbeitsausfall in
besonderen Fällen
(1) Bei Arbeitsausfall infolge vorübergehender
Betriebsstörungen betriebstechnischer oder wirtschaftlicher Art, z. B.
Mangel an Rohstoffen oder Betriebsstoffen, werden dem durch den Arbeitsausfall
betroffenen Mitarbeiter die Vergütung (§ 26) sowie die in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen für die ausgefallene Arbeitszeit
fortgezahlt, jedoch längstens für die Dauer von sechs aufeinander
folgenden Arbeitstagen. Das Gleiche gilt für Arbeitsausfall infolge
behördlicher Maßnahmen. Die Vergütung wird nur fortgezahlt, wenn
der Mitarbeiter ordnungsgemäß an der Arbeitsstelle erschienen ist und
sich zur Arbeit gemeldet hat, es sei denn, dass der Anstellungsträger auf
das Erscheinen des Mitarbeiters zur Arbeit ausdrücklich oder
stillschweigend verzichtet hat. Der Anstellungsträger ist berechtigt zu
verlangen, dass die ausgefallene Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen
Vorschriften, insbesondere des Arbeitszeitgesetzes, innerhalb von zwei Wochen
ohne nochmalige Bezahlung nachgeholt wird.
(2) Bei Arbeitsversäumnis, die infolge von technisch
bedingten Verkehrsstörungen oder infolge von Naturereignissen am Wohn- oder
Arbeitsort oder auf dem Wege zur Arbeit unvermeidbar ist und nicht durch
Leistungsverschiebung ausgeglichen werden kann, werden die Vergütung
(§ 26) sowie die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen für die
ausgefallene Arbeitszeit, jedoch längstens für zwei aufeinander
folgende Kalendertage fortgezahlt.
Abschnitt XII
Beendigung des
Dienstverhältnisses
§ 53
Ordentliche Kündigung
(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des
Dienstverhältnisses und für Mitarbeiter unter 18 Jahren beträgt
die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss.
(2) Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist
bei einer Beschäftigungszeit (§ 19)
bis zu l
Jahr 1 Monat
zum Monatsschluss;
bei einer Beschäftigungszeit
von mehr als 1 Jahr
6 Wochen
von mindestens 5 Jahren
3 Monate
von mindestens 8 Jahren
4 Monate
von mindestens 10 Jahren
5 Monate
von mindestens 12 Jahren
6 Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
(3) <Anmerkung: Fassung ab 01.11.1998> Nach
einer Beschäftigungszeit (§ 19) von 20 Jahren, frühestens jedoch
nach Vollendung des fünfundfünfzigsten Lebensjahres, ist der
Mitarbeiter unkündbar.
<Anmerkung: frühere Fassung bis
31.10.1998:
(3) Nach einer Beschäftigungszeit (§ 19) von
15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des vierzigsten Lebensjahres,
ist der Mitarbeiter unkündbar, wenn die arbeitsvertraglich vereinbarte
durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
mindestens die Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines
entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt.>
§ 54
Außerordentliche Kündigung
(1) Der Anstellungsträger und der Mitarbeiter sind
berechtigt, das Dienstverhältnis aus einem wichtigen Grunde fristlos zu
kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden
unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter
Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des
Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der
vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden
kann.
Ein wichtiger Grund liegt insbesondere auch dann vor,
wenn eine der Anstellungsvoraussetzungen nach § 3 Abs. 2 Buchst. a und b
des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes weggefallen ist.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen
erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der
Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden
Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf
Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich
mitteilen.
§ 55
Unkündbare Angestellte
<Anmerkung: frühere Fassung bis zum
31.10.1998, allgemein in Kraft seit 01.10.1994, siehe § 74 Abs.
3:
(1) Dem unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs.
3) kann aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen
Gründen fristlos gekündigt werden.
(2) Andere wichtige Gründe, insbesondere
dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des
Angestellten entgegenstehen, berechtigen den Arbeitgeber nicht zur
Kündigung. In diesen Fällen kann der Arbeitgeber das
Arbeitsverhältnis jedoch, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen
Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich
ist, zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe
kündigen.
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ferner
zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen,
wenn der Angestellte dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen
zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzung
für seine Eingruppierung in die bisherige Vergütungsgruppe bilden, und
ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen
Vergütungsgruppe erfüllen, nicht übertragen werden können.
Die Kündigung ist ausgeschlossen, wenn die
Leistungsminderung
a) durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit
im Sinne der Reichsversicherungsordnung herbeigeführt worden ist, ohne dass
der Angestellte vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat,
oder
b) auf einer durch die langjährige
Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen oder geistigen
Kräfte und Fähigkeiten nach einer Beschäftigungszeit (§ 19)
von 20 Jahren beruht und der Angestellte das fünfundfünfzigste
Lebensjahr vollendet hat.
Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum
Schluss eines Kalendervierteljahres.
Lehnt der Angestellte die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten
Vertragsbedingungen ab, so gilt das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der
Kündigungsfrist als vertragsmäßig aufgelöst (§ 58).
(3) Außer in den in Absatz 2 geregelten
Fällen kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ausnahmsweise mit
einer Frist von 6 Monaten zum Schluss des Kalenderjahres kündigen, wenn die
Weiterbeschäftigung des Angestellten deshalb nicht mehr möglich ist,
weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der er bisher tätig war,
wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird. Die Kündigung darf
jedoch nur erfolgen, wenn dem Angestellten eine zumutbare, im Wesentlichen
gleichwertige und entsprechend gesicherte Beschäftigungsmöglichkeit
nachgewiesen wird, auch wenn er in dieser Beschäftigung eine
Vergütungsgruppe niedriger eingruppiert ist.
<Anmerkung: Fassung ab dem 01.11.1998. Siehe dazu
auch § 72a.>
(1) Dem unkündbaren Mitarbeiter (§ 53 Abs. 3)
kann aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen
Gründen fristlos gekündigt werden.
(2) Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus
dringenden betrieblichen Gründen mit einer Frist von sechs Monaten zum
Schluss eines Kalendervierteljahres kündigen, wenn die
Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters deshalb nicht mehr möglich ist,
weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der er bisher tätig war,
wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird oder weil der
Arbeitsbereich, in dem er bisher tätig war, wegfällt oder wesentlich
eingeschränkt wird.
Die Kündigung darf jedoch nur erfolgen, wenn dem
Mitarbeiter zuvor eine zumutbare, im Wesentlichen gleichwertige freie Stelle
oder das Nichtvorhandensein einer solchen freien Stelle innerhalb der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens nachgewiesen
wird.
(3) Außer in den in Absatz 2 geregelten Fällen
kann der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer
Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen, zum Zwecke der
Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn eine
Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen
Gründen nachweisbar nicht möglich ist.
Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ferner
zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen,
wenn der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen
zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzung
für seine Eingruppierung in die bisherige Vergütungsgruppe bilden, und
ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen
Vergütungsgruppe erfüllen, nicht übertragen werden können.
Die Kündigung ist ausgeschlossen, wenn die
Leistungsminderung
a) durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit im
Sinne der §§ 8, 9 SGB VII herbeigeführt worden ist, ohne dass der
Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat, oder
b) auf einer durch die langjährige
Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen oder geistigen
Kräfte und Fähigkeiten nach einer Beschäftigungszeit (§ 19)
von 20 Jahren beruht und der Mitarbeiter das fünfundfünfzigste
Lebensjahr vollendet hat.
Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum
Schluss eines Kalendervierteljahres. Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten
Vertragsbedingungen ab, so gilt das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der
Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§
58).
§ 56
Ausgleichszulage bei Arbeitsunfall und
Berufskrankheit
Ist der Mitarbeiter infolge eines Unfalls, den er nach
mindestens einjähriger ununterbrochener Beschäftigung bei demselben
Anstellungsträger in Ausübung oder infolge seiner Arbeit ohne Vorsatz
oder grobe Fahrlässigkeit erlitten hat, in seiner bisherigen
Vergütungsgruppe nicht mehr voll leistungsfähig und wird er deshalb in
einer niedrigeren Vergütungsgruppe weiterbeschäftigt, so erhält
er eine Ausgleichszulage in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der ihm
in der neuen Vergütungsgruppe jeweils zustehenden Grundvergütung
zuzüglich der allgemeinen Zulage und der Grundvergütung zuzüglich
der allgemeinen Zulage, die er in der verlassenen Vergütungsgruppe zuletzt
bezogen hat. Das Gleiche gilt bei einer Berufskrankheit im Sinne des § 9
SGB VII nach mindestens dreijähriger ununterbrochener
Beschäftigung.
§ 57
Schriftform der Kündigung
Kündigungen - auch außerordentliche -
bedürfen der Schriftform. Kündigt der Anstellungsträger, so soll
er den Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben angeben; § 54
Abs. 2 Satz 3 bleibt unberührt.
§ 58
Beendigung des Dienstverhältnisses durch
Vereinbarung
Das Dienstverhältnis kann im gegenseitigen
Einvernehmen jederzeit beendet werden (Auflösungsvertrag).
§ 59
Beendigung des Dienstverhältnisses wegen
verminderter Erwerbsfähigkeit
(1) Wird durch den Bescheid eines
Rentenversicherungsträgers festgestellt, dass der Mitarbeiter
erwerbsgemindert ist, so endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des Monats,
in dem der Bescheid zugestellt wird, sofern der Mitarbeiter eine außerhalb
der gesetzlichen Rentenversicherung bestehende Versorgung durch den
Anstellungsträger oder durch eine Versorgungseinrichtung erhält, zu
der der Anstellungsträger Mittel beigesteuert hat. Der Mitarbeiter hat den
Anstellungsträger von der Zustellung des Rentenbescheides unverzüglich
zu unterrichten. Beginnt die Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erst
nach der Zustellung des Rentenbescheides, endet das Dienstverhältnis mit
Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Das Dienstverhältnis endet
nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine
befristete Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit gewährt wird. In
diesem Falle ruht das Dienstverhältnis mit allen Rechten und Pflichten von
dem Tage an, der auf den nach Satz 1 oder 3 maßgebenden Zeitpunkt folgt,
bis zum Ablauf des Tages, bis zu dem die befristete Rente bewilligt ist,
längstens jedoch bis zum Ablauf des Tages, an dem das Dienstverhältnis
endet.
Verzögert der Mitarbeiter schuldhaft den
Rentenantrag oder bezieht er Altersrente nach § 236 oder § 236a SGB VI
oder ist er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt an
die Stelle des Bescheides des Rentenversicherungsträgers das Gutachten
eines Amtsarztes. Das Dienstverhältnis endet in diesem Falle mit Ablauf des
Monats, in dem dem Mitarbeiter das Gutachten bekannt gegeben worden
ist.
<Anmerkung zu Absatz 1 und 2:
Absatz 1 Unterabs. 1 Satz 4 und 5 gilt entsprechend
für den in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht versicherten
Mitarbeiter, dessen verminderte Erwerbsfähigkeit nach Absatz 1 Unterabs. 2
durch Gutachten des Amtsarztes festgestellt worden ist, wenn er von einer
berufsständischen Versorgungseinrichtung im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 1
SGB VI eine befristete Rente erhält. Als Versorgung im Sinne der
Absätze 1 und 2 gilt auch das Treuegeld (§ 46).>
(2) Erhält der Mitarbeiter keine außerhalb der
gesetzlichen Rentenversicherung bestehende Versorgung durch den
Anstellungsträger oder durch eine Versorgungseinrichtung zu der der
Anstellungsträger Mittel beigesteuert hat, so endet das
Dienstverhältnis des kündbaren Mitarbeiters nach Ablauf der für
ihn geltenden Kündigungsfrist (§ 53 Abs. 2), des unkündbaren
Mitarbeiters (§ 53 Abs. 3) nach Ablauf einer Frist von sechs Monaten zum
Schluss eines Kalendervierteljahres. Die Fristen beginnen mit der Zustellung des
Rentenbescheides bzw. mit der Bekanntgabe des Gutachtens des Amtsarztes an den
Mitarbeiter. Der Mitarbeiter hat den Anstellungsträger von der Zustellung
des Rentenbescheides unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente wegen
verminderter Erwerbsfähigkeit erst nach der Zustellung des
Rentenbescheides, beginnen die Fristen mit Ablauf des dem Rentenbeginn
vorangehenden Tages. Absatz 1 Unterabs. 1 Satz 4 und 5 gilt
entsprechend.
(3) Das Dienstverhältnis endet bzw. ruht nicht, wenn
der Mitarbeiter, der nur teilweise erwerbsgemindert ist, nach seinem vom
Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem
bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz
weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw.
betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Mitarbeiter innerhalb von
zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheides seine Weiterbeschäftigung
schriftlich beantragt.
(4) Liegt bei einem Mitarbeiter, der schwerbehindert im
Sinne des SGB IX ist, in dem Zeitpunkt, in dem nach den Absätzen 1 und 2
das Dienstverhältnis wegen verminderter Erwerbsfähigkeit endet, die
nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht
vor, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des
Zustimmungsbescheides des Integrationsamtes.
(5) Nach Wiederherstellung der Berufsfähigkeit soll
der Mitarbeiter, der bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach Absatz 1
oder Absatz 2 bereits unkündbar war, auf Antrag bei seiner früheren
Dienststelle wieder eingestellt werden, wenn dort ein für ihn geeigneter
Arbeitsplatz frei ist.
§ 60
Beendigung des Dienstverhältnisses durch
Erreichen der Altersgrenze, Weiterbeschäftigung
(1) Das Dienstverhältnis endet, ohne dass es einer
Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das
fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet hat.
(2) Soll der Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis
nach Absatz 1 geendet hat, ausnahmsweise weiterbeschäftigt werden, ist ein
neuer schriftlicher Dienstvertrag abzuschließen. In dem Dienstvertrag
können die Vorschriften dieser Ordnung ganz oder teilweise abgedungen
werden. Es darf jedoch keine niedrigere Vergütung vereinbart werden als die
der Vergütungsgruppe, die der Tätigkeit des Mitarbeiters entspricht.
Das Dienstverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum
Monatsschluss gekündigt werden, wenn im Dienstvertrag nichts anderes
vereinbart ist.
Sind die sachlichen Voraussetzungen für die
Erlangung laufender Bezüge aus der Rentenversicherung oder einer
Altersversorgung eines kirchlichen Anstellungsträgers im Sinne von §
20 Abs. 2 Satz 1 Buchst. d, eines vom BAT erfassten Anstellungsträgers oder
einer Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts, die
den BAT oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung
wesentlich gleichen Inhalts anwendet, in dem in Absatz 1 bezeichneten Zeitpunkt
noch nicht gegeben, so soll der Mitarbeiter, wenn er noch voll
leistungsfähig ist, bis zum Eintritt der Voraussetzungen, im Allgemeinen
aber nicht über drei Jahre hinaus, weiterbeschäftigt
werden.
(3) Absatz 2 Unterabs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend
für Mitarbeiter, die nach Vollendung des fünfundsechzigsten
Lebensjahres eingestellt werden.
§ 61
Zeugnisse und
Arbeitsbescheinigungen
(1) Bei Kündigung hat der Mitarbeiter Anspruch auf
unverzügliche Ausstellung eines vorläufigen Zeugnisses über Art
und Dauer seiner Tätigkeit. Dieses Zeugnis ist bei der Beendigung des
Dienstverhältnisses sofort gegen ein endgültiges Zeugnis umzutauschen,
das sich auf Antrag auch auf Führung und Leistung erstrecken
muss.
(2) Der Mitarbeiter ist berechtigt, aus triftigen
Gründen auch während des Dienstverhältnisses ein Zeugnis zu
verlangen.
(3) Auf Antrag ist dem Mitarbeiter bei Beendigung des
Dienstverhältnisses eine Bescheinigung über die Vergütungsgruppe
und die zuletzt bezogene Grundvergütung auszuhändigen.
Abschnitt XIII
Übergangsgeld
§ 62
Voraussetzungen für die Zahlung des
Übergangsgeldes
(1) Der Mitarbeiter, der am Tage der Beendigung des
Dienstverhältnisses
a) das 21. Lebensjahr vollendet hat und
b) in einem ununterbrochenen Angestelltenverhältnis
von mindestens einem Jahr bei demselben Anstellungsträger gestanden hat,
erhält beim Ausscheiden ein
Übergangsgeld.
(2) Das Übergangsgeld wird nicht gewährt,
wenn
a) der Mitarbeiter das Ausscheiden verschuldet
hat,
b) der Mitarbeiter gekündigt hat,
c) das Dienstverhältnis durch Auflösungsvertrag
(§ 58) beendet ist,
d) der Mitarbeiter eine Abfindung auf Grund des
Kündigungsschutzgesetzes erhält,
e) der Mitarbeiter auf Grund eines Vergleichs
ausscheidet, in dem vom Anstellungsträger eine Geldzahlung ohne
Arbeitsleistung zugebilligt wird,
f) sich unmittelbar an das beendete Dienstverhältnis
ein neues, mit Einkommen verbundenes Beschäftigungsverhältnis
anschließt,
g) der Mitarbeiter eine ihm nachgewiesene Arbeitsstelle
ausgeschlagen hat, deren Annahme ihm billigerweise zugemutet werden
konnte,
h) dem Mitarbeiter auf Grund Satzung, Gesetzes,
Tarifvertrags- oder sonstiger Regelung im Falle des Ausscheidens vor Eintritt
eines Versicherungsfalles im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung eine
Betriebsrente oder vergleichbare Leistung gewährt wird,
i) der Mitarbeiter aus eigener Erwerbstätigkeit eine
Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder Leistungen aus einer
Versicherung oder Versorgung erhält oder beanspruchen kann, zu der der
Anstellungsträger oder ein anderer Anstellungsträger, der diese
Ordnung oder den BAT oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche
Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts anwendet, Mittel ganz oder
teilweise beisteuert oder beigesteuert hat.
(3) Auch in den Fällen des Absatzes 2 Buchst. b und
c wird Übergangsgeld gewährt, wenn
1. der Mitarbeiter wegen
a) eines mit Sicherheit erwarteten
Personalabbaues,
b) einer Körperbeschädigung, die ihn zur
Fortsetzung der Arbeit unfähig macht,
c) einer in Ausübung oder infolge seiner Arbeit
erlittenen Gesundheitsschädigung, die seine Arbeitsfähigkeit für
längere Zeit wesentlich herabsetzt,
2. die Mitarbeiterin außerdem wegen
a) Schwangerschaft,
b) Niederkunft in den letzten drei Monaten
gekündigt oder einen Auflösungsvertrag ( §
58) geschlossen hat.
(4) Tritt der Mitarbeiter innerhalb der Zeit,
während der Übergangsgeld zu zahlen ist (§ 64 Abs. l), in ein
neues, mit Einkommen verbundenes Beschäftigungsverhältnis ein oder
wird ihm während dieses Zeitraumes eine Arbeitsstelle nachgewiesen, deren
Annahme ihm billigerweise zugemutet werden kann, so steht ihm Übergangsgeld
von dem Tage an, an dem er das neue Beschäftigungsverhältnis
angetreten hat oder hätte antreten können, nicht zu.
§ 63
Bemessung des
Übergangsgeldes
(1) Das Übergangsgeld wird nach der dem Mitarbeiter
am Tage vor dem Ausscheiden zustehenden Vergütung (§ 26) bemessen.
Steht an diesem Tage keine Vergütung zu, so wird das Übergangsgeld
nach der Vergütung bemessen, die dem Mitarbeiter bei [??] voller
Arbeitsleistung am Tage vor dem Ausscheiden zugestanden
hätte.
(2) Das Übergangsgeld beträgt für jedes
volle Jahr der dem Ausscheiden vorangegangenen Zeiten, die seit der Vollendung
des achtzehnten Lebensjahres in einem oder mehreren ohne Unterbrechung
aneinander gereihten Beschäftigungsverhältnissen bei kirchlichen
Anstellungsträgern im Sinne von § 20 Abs. 2 Satz 1 Buchst. h, bei vom
BAT oder vom BAT-O erfassten Anstellungsträgern oder bei
Körperschaften, Stiftungen oder Anstalten des öffentlichen Rechts, die
den BAT, den BAT-O oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche
Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts anwenden, zurückgelegt
sind, ein Viertel der letzten Monatsvergütung, mindestens aber die
Hälfte und höchstens das Vierfache dieser
Monatsvergütung.
(3) Als Beschäftigungsverhältnis gelten alle
bei den in Absatz 2 genannten Anstellungsträgern in einem Beamten-,
Arbeits- oder Soldatenverhältnis zurückgelegten Zeiten
ausschließlich derjenigen, für die wegen Beurlaubung keine
Bezüge gezahlt wurden. Dabei bleibt eine Beschäftigung
a) als Ehrenbeamter,
b) als Beamter im Vorbereitungsdienst,
c) in einem nur nebenbei bestehenden
Beamtenverhältnis,
d) in einem Ausbildungsverhältnis,
e) deren Zeiten als Dienstzeit nach § 20 Abs. 4
anerkannt sind,
unberücksichtigt.
Als Unterbrechung im Sinne des Absatzes 2 gilt jeder
zwischen den Beschäftigungsverhältnissen liegende, einen oder mehrere
Werktage - mit Ausnahme allgemein arbeitsfreier Werktage -umfassende Zeitraum,
in dem ein Beschäftigungsverhältnis nicht bestand. Als Unterbrechung
gilt es nicht, wenn der Mitarbeiter in dem zwischen zwei
Beschäftigungsverhältnissen liegenden gesamten Zeitraum
arbeitsunfähig krank war oder die Zeit zur Ausführung eines Umzugs an
einen anderen Ort benötigt wurde.
<Anmerkung zu Absatz 3:
Als Ausbildungszeit nach Absatz 3 Satz 2 Buchst. d
gilt nicht die Zeit der Tätigkeit eines Assistenzarztes, die auf die
Weiterbildung zum Facharzt angerechnet werden kann.>
(4) Wurde dem Mitarbeiter bereits Übergangsgeld oder
eine Abfindung gewährt, so bleiben die davor liegenden Zeiträume bei
der Bemessung des Übergangsgeldes unberücksichtigt.
(5) Werden dem Mitarbeiter laufende
Versorgungsbezüge, laufende Unterstützungen, Arbeitslosengeld,
Arbeitslosenhilfe, sonstige laufende Bezüge aus öffentlichen Mitteln,
Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung, die nicht unter § 62 Abs. 2
Buchst. i fallen, oder Renten und vergleichbare Leistungen eines
ausländischen Versicherungsträgers gezahlt oder hätte der
Mitarbeiter, der nicht unter § 62 Abs. 3 Nr. 2 fällt, bei
unverzüglicher Antragstellung nach Beendigung des Dienstverhältnisses
Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe, so erhält er ohne
Rücksicht darauf, ob der Anstellungsträger dazu Mittel beigesteuert
hat, das Übergangsgeld nur insoweit, als die genannten Bezüge für
denselben Zeitraum hinter dem Übergangsgeld
zurückbleiben.
Zu den Bezügen im Sinne des Satzes 1 gehören
nicht
a) Renten nach dem
Bundesversorgungsgesetz,
b) der nach dem Beamtenversorgungsrecht neben dem
Ruhegehalt zu zahlende Unfallausgleich oder
Hilflosigkeitszuschlag,
c) Unfallrenten nach dem Siebten Buch
Sozialgesetzbuch,
d) Renten nach den Gesetzen zur Entschädigung der
Opfer der Nationalsozialistischen Verfolgung (Bundesentschädigungsgesetz
sowie die entsprechenden Gesetze der Länder), soweit sie an Verfolgte oder
deren Hinterbliebene als Entschädigung für Schaden an Leben oder an
Körper oder Gesundheit geleistet werden,
e) Kriegsschadenrenten nach dem
Lastenausgleichsgesetz,
f) Renten nach dem Gesetz zur Abgeltung von
Besatzungsschäden,
g) nicht besetzt
h) Blindenhilfe nach § 67 des
Bundessozialhilfegesetzes,
i) Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) oder
nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG) oder Leistungen im Sinne des § 65
Abs. 1 Nrn. 1 bis 3 EStG oder des § 4 Abs. 1 Nrn. 1 bis 3 BKGG sowie
Kindergeld auf Grund des Rechts der Europäischen Gemeinschaften oder auf
Grund zwischenstaatlicher Abkommen in Verbindung mit dem EStG oder dem
BKGG.
§ 64
Auszahlung des
Übergangsgeldes
(1) Das Übergangsgeld wird in Monatsbeträgen am
Zahltag (§ 36 Abs. 1) gezahlt, erstmalig in dem auf das Ausscheiden
folgenden Monat. Die Auszahlung unterbleibt, bis etwaige Vorschüsse durch
Aufrechnung getilgt sind. Vor der Zahlung hat der Mitarbeiter anzugeben, ob und
welche laufenden Bezüge nach § 63 Abs. 5 gewährt werden. Ferner
hat er zu versichern, dass er keine andere Beschäftigung angetreten
hat.
(2) Zu Siedlungszwecken oder zur Begründung oder zum
Erwerb eines eigenen gewerblichen Unternehmens kann das Übergangsgeld in
einer Summe ausgezahlt werden.
(3) Beim Tode des Mitarbeiters wird der noch nicht
gezahlte Betrag an den Ehegatten oder die Kinder, für die dem Mitarbeiter
Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) oder nach dem
Bundeskindergeldgesetz (BKGG) zugestanden hat oder ohne Berücksichtigung
der §§ 64, 65 EStG oder der §§ 3 und 4 BKGG zugestanden
hätte, in einer Summe gezahlt. Die Zahlung an einen der nach Satz 1
Berechtigten bringt den Anspruch der übrigen gegenüber dem
Anstellungsträger zum Erlöschen.
<Anmerkung zu Absatz 3:
Die Anmerkung 1 zu § 29 gilt entsprechend.>
Abschnitt XIV
Besondere Vorschriften
§ 65
Dienstwohnungen
(Werkdienstwohnungen)
Für die Zuweisung von Dienstwohnungen
(Werkdienstwohnungen) und für die Bemessung der
Dienstwohnungsvergütung (Werkdienstwohnungsvergütung) gelten die
Bestimmungen des Anstellungsträgers über Dienstwohnungen
(Werkdienstwohnungen) in der jeweiligen Fassung.
§ 66
Schutzkleidung
Soweit das Tragen von Schutzkleidung gesetzlich
vorgeschrieben oder vom Anstellungsträger angeordnet ist, wird sie
unentgeltlich geliefert und bleibt Eigentum des Anstellungsträgers. Als
Schutzkleidung sind die Kleidungsstücke anzusehen, die bei bestimmten
Tätigkeiten an bestimmten Arbeitsplätzen an Stelle oder über der
sonstigen Kleidung zum Schutz gegen Witterungsunbilden und andere
gesundheitliche Gefahren oder außergewöhnliche Beschmutzung getragen
werden müssen. Die Schutzkleidung muss geeignet und ausreichend
sein.
§ 67
Dienstkleidung
Die Voraussetzungen für das Tragen von
Dienstkleidung und die Beteiligung des Mitarbeiters an den Kosten richten sich
nach den bei dem Anstellungsträger jeweils geltenden Bestimmungen. Als
Dienstkleidung gelten Kleidungsstücke, die zur besonderen Kenntlichmachung
im dienstlichen Interesse an Stelle anderer Kleidung während der Arbeit
getragen werden müssen.
§ 68
Sachleistungen
Sind mit der Beschäftigung des Mitarbeiters
Nebenbezüge durch Nutzung von Dienstgrundstücken und dergleichen
verbunden, so ist hierfür ein angemessener Betrag zu entrichten. Für
die Vorhaltung von Gerätschaften ist eine angemessene Entschädigung zu
gewähren, sofern der Anstellungsträger ihre Vorhaltung
fordert.
§ 69
...
§ 70
Ausschlussfristen
Ansprüche aus dem Dienstverhältnis verfallen,
wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach
Fälligkeit vom Mitarbeiter oder vom Anstellungsträger schriftlich
geltend gemacht werden, soweit nicht durch besondere Arbeitsrechtsregelung etwas
anderes bestimmt ist.
Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige
Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfristen auch für
später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen.
Abschnitt XV
Übergangs- und
Schlussvorschriften
§ 71
Übergangsregelung für die Zahlung von
Krankenbezügen
Für die Mitarbeiter, die am 31. Mai 1995 in einem
Dienstverhältnis gestanden haben, das am l. Juni 1995 zu demselben
Anstellungsträger fortbestanden hat, gilt anstelle des § 37 für
die Dauer dieses Dienstverhältnisses Folgendes:
(1) Wird der Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit
infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein
Verschulden trifft, erhält er Krankenbezüge nach Maßgabe der
Absätze 2 bis 8.
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des
Unterabsatzes 1 gilt auch die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme
der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein Träger der
gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, eine
Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonstiger
Sozialleistungsträger bewilligt hat und die in einer Einrichtung der
medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird. Bei
Mitarbeitern, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder nicht in
der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, gilt Satz 1 dieses
Unterabsatzes entsprechend, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation ärztlich verordnet worden ist und in einer Einrichtung
der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation oder einer vergleichbaren
Einrichtung durchgeführt wird.
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des
Unterabsatzes 1 gilt ferner eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht
rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen oder nicht
strafbaren Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.
<Anmerkung zu Absatz 1:
Ein Verschulden im Sinne des Absatzes 1 liegt nur dann
vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig
herbeigeführt wurde.
Anmerkung zu Absatz 5 Unterabsatz
1:
Auf die vier Wochen wird ein Erholungsurlaub
(einschließlich eines entsprechenden Zusatzurlaubs) angerechnet, den der
Mitarbeiter nach Arbeitsaufnahme angetreten hat, weil dies im Urlaubsplan
vorgesehen war oder der Mitarbeiter dies verlangt hatte.>
(2) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs
Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm
zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte.
Wird der Mitarbeiter infolge derselben Krankheit (Absatz
l) erneut arbeitsunfähig, hat er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit
Anspruch auf Krankenbezüge nach Unterabsatz 1 für einen weiteren
Zeitraum von sechs Wochen, wenn
a) er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens
sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war
oder
b) seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit
infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen
ist.
Der Anspruch auf die Krankenbezüge nach den
Unterabsätzen 1 und 2 wird nicht dadurch berührt, dass der
Anstellungsträger das Dienstverhältnis aus Anlass der
Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das Gleiche gilt, wenn der Mitarbeiter das
Dienstverhältnis aus einem vom Anstellungsträger zu vertretenden Grund
kündigt, der den Mitarbeiter zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt. Endet das
Dienstverhältnis vor Ablauf der in den Unterabsätzen 1 oder 2
genannten Frist von sechs Wochen nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit,
ohne dass es einer Kündigung bedarf, oder infolge einer Kündigung aus
anderen als den in Unterabsatz 3 bezeichneten Gründen, endet der Anspruch
mit dem Ende des Dienstverhältnisses.
(3) Nach Ablauf des nach Absatz 2 maßgebenden
Zeitraumes erhält der Angestellte für den Zeitraum, für den ihm
Krankengeld oder die entsprechenden Leistungen aus der gesetzlichen
Unfallversicherung oder nach dem Bundesversorgungsgesetz gezahlt werden, als
Krankenbezüge einen Krankengeldzuschuss.
Dies gilt nicht, wenn
a) der Mitarbeiter Rente wegen voller Erwerbsminderung
(§ 43 SGB VI) oder wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung
erhält,
b) in den Fällen des Absatzes 1 Unterabs.
3,
c) für den Zeitraum, für den die Mitarbeiterin
Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 RVO oder nach § 13 Abs. 2
MuSchG hat,
(4) Der Krankengeldzuschuss wird nach einer Dienstzeit
(§ 20) von mindestens
zwei Jahren von der 7. bis zum Ende der 9.
Krankheitswoche
drei Jahren von der 7. bis zum Ende der 12.
Krankheitswoche
fünf Jahren von der 7. bis zum Ende der 15.
Krankheitswoche
acht Jahren von der 7. bis zum Ende der 26.
Krankheitswoche
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit
gezahlt.
Vollendet der Mitarbeiter während der
Arbeitsunfähigkeit die zu einer längeren Bezugsdauer berechtigende
Dienstzeit, werden die Krankenbezüge so gezahlt, wie wenn der Mitarbeiter
die längere Dienstzeit bereits bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit
vollendet hätte.
In den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 2 wird die
Zeit der Maßnahme bis zu höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen
des Unterabsatzes 1 angerechnet.
Bei der jeweils ersten Arbeitsunfähigkeit, die durch
einen bei dem Anstellungsträger erlittenen Arbeitsunfall oder durch eine
bei dem Anstellungsträger zugezogene Berufskrankheit verursacht ist, wird
der Krankengeldzuschuss ohne Rücksicht auf die Dienstzeit bis zum Ende der
26. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt, wenn der
zuständige Unfallversicherungsträger den Arbeitsunfall oder die
Berufskrankheit anerkennt.
(5) Hat der Mitarbeiter nicht mindestens vier Wochen
wieder gearbeitet und wird er auf Grund derselben Ursache erneut
arbeitsunfähig, werden Krankenbezüge insgesamt nur für die nach
Absatz 4 maßgebenden Zeiten gezahlt.
Hat der Mitarbeiter in einem Fall des Absatzes 4
Unterabsatz 4 die Arbeit vor Ablauf der Bezugsfrist von 26 Wochen wieder
aufgenommen und wird er vor Ablauf von sechs Monaten auf Grund desselben
Arbeitsunfalls oder derselben Berufskrankheit erneut arbeitsunfähig, wird
der Ablauf der Bezugsfrist, wenn dies für den Mitarbeiter günstiger
ist, um die Zeit der Arbeitsfähigkeit hinausgeschoben.
(6) Ein Krankengeldzuschuss wird nicht
gezahlt
a) über die Beendigung des Dienstverhältnisses
hinaus,
b) über den Zeitraum hinaus, von dem an der
Mitarbeiter Bezüge auf Grund eigener Versicherung aus der gesetzlichen
Rentenversicherung (einschließlich eines rentenersetzenden
Übergangsgeldes im Sinne des § 20 SGB VI in Verbindung mit § 8
SGB IX), aus einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung oder
aus einer sonstigen Versorgungseinrichtung erhält, zu der der
Anstellungsträger oder ein anderer Anstellungsträger, der diese
Ordnung oder den BAT oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche
Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts angewendet hat, die Mittel
ganz oder teilweise beigesteuert hat. Überzahlter Krankengeldzuschuss oder
sonstige überzahlte Bezüge gelten als Vorschüsse auf die
zustehenden Bezüge im Sinne des Satzes 1 dieses Unterabsatzes. Die
Ansprüche des Mitarbeiters gehen insoweit auf den Anstellungsträger
über; § 53 SGB I bleibt unberührt. Der Anstellungsträger
kann von der Rückforderung des Teils des überzahlten Betrages, der
nicht durch die für den Zeitraum der Überzahlung zustehenden
Bezüge im Sinne des Satzes 1 dieses Unterabsatzes ausgeglichen worden ist,
absehen, es sei denn, der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger die
Zustellung des Rentenbescheides schuldhaft verspätet
mitgeteilt.
(7) Der Krankengeldzuschuss wird in Höhe des
Unterschiedsbetrages zwischen dem Nettokrankengeld bzw. den entsprechenden
Nettoleistungen eines Sozialleistungsträgers und der
Nettourlaubsvergütung gezahlt. Nettokrankengeld ist das Krankengeld der
gesetzlichen Krankenversicherung bzw. die entsprechende Barleistung eines
anderen Sozialleistungsträgers, vermindert um die von dem
Sozialleistungsträger einbehaltenen Beitragsanteile des
Krankengeldempfängers zur gesetzlichen Renten-, Arbeitslosen- und
Pflegeversicherung. Nettourlaubsvergütung ist die um die gesetzlichen
Abzüge verminderte Urlaubsvergütung ( § 47 Abs.
2).
(8) Anspruch auf den Krankengeldzuschuss nach den
Absätzen 3 bis 7 hat auch der Mitarbeiter, der in der gesetzlichen
Krankenversicherung versicherungsfrei oder von der Versicherungspflicht in der
gesetzlichen Krankenversicherung befreit ist. Dabei sind für die Anwendung
des Absatzes 7 die Leistungen zugrunde zu legen, die dem Mitarbeiter als
Pflichtversicherten in der gesetzlichen Krankenversicherung
zustünden.
(9) Der Mitarbeiter kann die Anwendung des § 37
beantragen. Der Antrag kann nicht widerrufen werden.
§ 72
Übergangsregelungen
1. Zu § 20 Abs. 4:
Die ausnahmsweise Anerkennung von Zeiten im
außerkirchlichen öffentlichen Dienst der DDR als Dienstzeit
gemäß § 20 Abs. 4 kann für den Mitarbeiter, der am 31.
Dezember 1994 schon und am l. Januar 1995 noch in einem unter die Kirchliche
Dienstvertragsordnung fallenden Dienstverhältnis gestanden hat, nur dann
geprüft werden, wenn er bis spätestens 30. Juni 1995 einen
entsprechenden Antrag stellt.
2. Zu § 53 Abs. l:
Bei einer vor dem l. Juni 1995 zugegangenen
Kündigung gelten die bis zum 31. Mai 1995 gültigen
Kündigungsvorschriften und Kündigungstermine.
§ 72 a
Zusatzregelung für unkündbare
Mitarbeiter
<Anmerkung: in Kraft ab 01.11.1998>
(1) Mitarbeiter, die sich bei In-Kraft-Treten dieses
Beschlusses bereits in einem unkündbaren Dienstverhältnis
gemäß § 53 Abs. 3 der bis zum 31. Oktober 1998 geltenden Fassung
der Kirchlichen Dienstvertragsordnung befinden, bleiben für die Dauer
dieses Dienstverhältnisses unkündbar.
(2) Für unkündbare Mitarbeiter (§ 53 Abs.
3) besteht die Unkündbarkeit mit folgender Maßgabe:
Die Unkündbarkeit besteht dann nicht mehr,
wenn
a) der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens einer
Kündigung die Voraussetzungen für die Gewährung der Altersrente
der gesetzlichen Rentenversicherung nach den §§ 37, 236, 236a oder
237a SGB VI (frühestmöglicher Beginn der Rente) erfüllt
und
b) bei Rentenbezug ein Anspruch auf kirchliche
Altersversorgung bestünde.
(3) Die unter Absatz 2 Buchstabe b) genannte Bedingung
entfällt, wenn für den Mitarbeiter auch bei unverändertem
Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Altersgrenze
gemäß § 60 Abs. 1 KDVO ein Anspruch auf kirchliche
Altersversorgung nicht entstehen würde.
(4) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Falle einer
Kündigung (Absatz 2 und 3) eine Abfindung in Höhe des Fünffachen
der letzten Monatsvergütung (§ 26 KDVO, zuzüglich der allgemeinen
Zulage für Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A fallen)
zu zahlen. Diese Regelung endet, wenn die Wahlmöglichkeit des Mitarbeiters
über den Renteneintritt wegfällt (z. Zt. geltend bis Geburtsjahrgang
1944).
(5) Für Mitarbeiter nach Absatz 1 gelten die
Absätze 2 bis 4 entsprechend.
§ 73
Außer-Kraft-Treten bisheriger
Regelungen
Die bisherigen kirchlichen arbeitsrechtlichen Regelungen
treten für den Geltungsbereich dieser Ordnung mit deren In-Kraft-Treten
außer Kraft, soweit ihr Inhalt durch Bestimmungen dieser Ordnung geregelt
wird.
Abschnitt V, § 1 der vorläufigen
Regelung zu Fragen des Urlaubs, der Arbeitsbefreiung sowie der
Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage vom 16. 12. 1991 gilt
fort.
§ 74
In-Kraft-Treten
(1) Diese Ordnung tritt am l. Oktober 1992 in
Kraft.
(2) Die Vorschriften der §§ 22 Abs. 1 und 2,
23, 23 a, 26 Abs. 2 und 3, 27 Buchst. B, 28, 28 a und 30 treten zunächst
nicht in Kraft.
<Anmerkung: Hinweis: Sie wurden ab 01.01.1993 in
Kraft gesetzt durch Beschluss vom 12.11.1992 (ABl. A 195).>
(3) Die Vorschriften der §§ 53 Abs. 2 und 55
treten erst am 1. Oktober 1994 in Kraft.
Sie treten bereits am l. Oktober 1992 in
Kraft
a) für Mitarbeiter, die einen kirchlichen
Berufsabschluss erworben haben, der einem staatlichen Abschluss nicht
gleichgestellt ist,
b) für Mitarbeiter, die als Männer das 60.
Lebensjahr, als Frauen das 55. Lebensjahr vollendet haben.
Der für die unter a) und b) bereits ab l. Oktober
1992 geltende besondere Kündigungsschutz gilt dann nicht, wenn die
Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr möglich ist, weil die
Dienststelle oder Einrichtung, in der der Mitarbeiter bisher tätig war,
wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird und ihm eine zumutbare,
im Wesentlichen gleichwertige und entsprechend gesicherte
Beschäftigungsmöglichkeit bei einer anderen Kirchgemeinde, kirchlichen
Dienststelle oder Einrichtung im näheren Umkreis seines Wohnortes
nachgewiesen wird, auch wenn er in dieser Beschäftigung eine
Vergütungsgruppe niedriger eingruppiert ist.
Der für die unter a) und b) bereits ab l. Oktober
1992 geltende besondere Kündigungsschutz gilt auch nicht für
Mitarbeiter, die für das frühere Ministerium für Staatssicherheit
bzw. Amt für Nationale Sicherheit tätig waren und deren
Beschäftigung im kirchlichen Dienst deshalb untragbar
erscheint.
Arbeitsrechtliche Kommission
Der Vorsitzende
Müller
<Die Anlagen 1 und 2 sind separat unten abgedruckt,
im Abschnitt 3.11>
-~-
Anlage SR 2 b (zu § 2 Buchst. b
KDVO)
Sonderregelungen für Mitarbeiter in Anstalten und
Heimen
Nr. l
Zu §§ 1 und 2 - Geltungsbereich
-
Diese Sonderregelungen gelten für Mitarbeiter in
Anstalten und Heimen, in denen die betreuten Personen nicht in ärztlicher
Behandlung stehen, wenn die Anstalten und Heime
- der Förderung der Gesundheit,
- der Erziehung, Fürsorge und Betreuung von Kindern
und Jugendlichen,
- der Fürsorge oder Betreuung von obdachlosen,
alten, gebrechlichen, erwerbsbeschränkten oder sonstigen
hilfsbedürftigen Personen dienen.
Dazu gehören auch die Mitarbeiter in Anstalten, in
denen die betreuten Personen nicht regelmäßig ärztlich behandelt
und beaufsichtigt werden (Erholungsheime).
Nr. 2
Zu § 7 - Ärztliche Untersuchung
-
Der Anstellungsträger kann den Mitarbeiter auch bei
Beendigung des Dienstverhältnisses untersuchen lassen. Auf Verlangen des
Mitarbeiters ist die Untersuchung durchzuführen, wenn er besonderen
Ansteckungsgefahren ausgesetzt war.
Nr. 3
Zu § 8 - Allgemeine Pflichten
-
Der Mitarbeiter kann vom Anstellungsträger
verpflichtet werden, an der Anstaltsverpflegung ganz oder teilweise
teilzunehmen.
Bei der Teilnahme an der Anstaltsverpflegung sind
Abmeldungen aus der Verpflegung nur für freie Tage, Tage der Freistellung
von der Arbeit sowie Urlaubs- oder Krankheitstage zulässig. Von
Ausnahmefällen abgesehen, können Abmeldungen nur für volle Tage
vorgenommen und nur berücksichtigt werden, wenn sie bis spätestens
9.00 Uhr des Vortages erfolgt sind.
<Anmerkung:
Der Anstellungsträger soll von der Verpflichtung
Abstand nehmen, wenn die Teilnahme an der Anstaltsverpflegung aus
gesundheitlichen oder familiären Gründen unzumutbar erscheint.>
Nr. 4
Zu § 15 - Regelmäßige Arbeitszeit
-
- Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage
-
(1) Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und
Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei
arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag
fallen.
Für Mitarbeiter, die an Heimschulen oder
Internatsschulen beschäftigt werden, kann für
dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeit an Wochenfeiertagen
entsprechender Freizeitausgleich innerhalb der Schulferien erteilt werden. In
diesen Fällen gilt § 15 Abs. 6 Unterabs. 3 nicht.
(2) Von der regelmäßigen Arbeitszeit darf im
Jahresdurchschnitt nur ein Viertel, bei Schichtdienst ein Drittel, auf
Nachtdienst entfallen. Der Mitarbeiter darf nicht länger als vier
zusammenhängende Wochen mit Nachtdienst beschäftigt werden. Diese
Dauer kann nur auf eigenen Wunsch des Mitarbeiters überschritten
werden.
(3) Für die als Lehrkräfte an Heimschulen und
Internatsschulen beschäftigten Mitarbeiter gilt Nr. 3 der SR 2 e
I.
Nr. 5
Zu § 15 Abs. 6 a - Bereitschaftsdienst
-
(1) Für Mitarbeiter, denen überwiegend die
Betreuung oder Erziehung der untergebrachten Personen obliegt, gilt § 15
Abs. 6 a mit den Maßgaben der Absätze 2 und 3.
(2) Bereitschaftsdienst darf höchstens zwölfmal
im Monat angeordnet werden. Für Erzieher (Fürsorgeerzieher,
Heimerzieher) soll er in der Regel nicht mehr als zehnmal im Monat angeordnet
werden. Der Wochenendbereitschaftsdienst, d. h. die Zeit vom Dienstende am
Samstag bis zum Dienstbeginn am Montag, sowie der Bereitschaftsdienst an
Wochenfeiertagen, d. h. die Zeit vom Dienstende vor dem Wochenfeiertag bis zum
Dienstbeginn am Tage nach dem Wochenfeiertag, gelten als zwei
Bereitschaftsdienste. Der Bereitschaftsdienst über zwei aufeinander
folgende Sonn- und Feiertage gilt als vier Bereitschaftsdienste.
(3) Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die
Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit
25 v. H. als Arbeitszeit gewertet. Leistet der Mitarbeiter in einem
Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden
über acht hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit 15 v. H.
als Arbeitszeit gewertet.
Nr. 6
nicht besetzt
Nr. 7
nicht besetzt
Nr. 8
Zu §§ 47 bis 49 - Erholungsurlaub -
Zusatzurlaub -
Für die als Lehrkräfte an Heimschulen und
Internatsschulen beschäftigten Mitarbeiter gelten die Bestimmungen für
die entsprechenden Kirchenbeamten. Sind entsprechende Kirchenbeamte nicht
vorhanden, so ist der Urlaub im Dienstvertrag zu regeln.
Für die übrigen Mitarbeiter an Heimschulen und
Internatsschulen ist der Urlaub in der Regel während der Schulferien zu
gewähren und zu nehmen.
Nr. 9
Zu § 68 - Sachleistungen -
Eine dem Mitarbeiter gewährte Verpflegung wird mit
dem nach der jeweiligen Sachbezugsverordnung geltenden Wert auf die
Vergütung angerechnet. Bei Diätverpflegung können
dienstvertraglich höhere Sätze vereinbart werden.
-~-
Anlage SR 2 Buchstabe 1 Abschnitt I
Sonderregelungen für Mitarbeiter als
Lehrkräfte
Nr. 1
Zu §§ 1 und 2 - Geltungsbereich
-
Diese Sonderregelungen gelten für Mitarbeiter als
Lehrkräfte an allgemein bildenden Schulen.
<Anmerkung:
Lehrkräfte im Sinne dieser Sonderregelungen sind
Personen, bei denen die Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten im Rahmen
eines Schulbetriebes der Tätigkeit das Gepräge gibt.>
.
Nr. 2
Zu § 7 - Ärztliche Untersuchung
-
Es gelten die Bestimmungen, die zur Verhütung der
Verbreitung übertragbarer Krankheiten durch die Schulen allgemein erlassen
sind.
Nr. 3
Zu §§ 15, 16, 16 a, 17, 34 und
35
- Arbeitszeit -
- Vergütung Nichtvollbeschäftigter
-
- Zeitzuschläge, Überstundenvergütung
-
Die §§ 15, 16, 16 a, 17, 34 Abs. 1 Unterabs. 1
Satz 2 und Unterabs. 2 und § 35 finden keine Anwendung. Es gelten die
Bestimmungen für die entsprechenden Kirchenbeamten. Sind entsprechende
Kirchenbeamte nicht vorhanden, so ist die Arbeitszeit im Dienstvertrag zu
regeln.
Nr. 4
Zu § 20 - Dienstzeit -
Die bei deutschen Auslandsschulen verbrachten Zeiten
werden als Dienstzeit angerechnet.
Nr. 5
Zu Abschnitt XI - Urlaub -
(1) Die §§ 47 bis 49 finden keine Anwendung. Es
gelten die Bestimmungen für die entsprechenden Kirchenbeamten. Sind
entsprechende Kirchenbeamte nicht vorhanden, so ist der Urlaub im Dienstvertrag
zu regeln.
(2) Wird die Lehrkraft während der Schulferien durch
Unfall oder Krankheit arbeitsunfähig, so hat sie dies unverzüglich
anzuzeigen. Die Fristen des § 37 Abs. 2 und 4 bzw. § 71 Abs. 2
beginnen mit dem Tage der Arbeitsunfähigkeit.
Die Lehrkraft hat sich nach Ende der Schulferien oder,
wenn die Krankheit länger dauert, nach Wiederherstellung der
Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu
stellen.
Nr. 6
Zu § 60 Abs. l
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch
Erreichung der Altersgrenze -
Die Vorschriften für die beamteten Lehrkräfte
gelten entsprechend. Sehen die beamtenrechtlichen Vorschriften ein Ausscheiden
vor Vollendung des 65. Lebensjahres vor, endet das Arbeitsverhältnis mit
dem Ablauf des Schulhalbjahres (31. Januar bzw. 31. Juli), in dem der
Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet hat.
-~-
Anlage SR 2 r
Sonderregelungen für Mitarbeiter als Kirchner
und Hausmeister
Diese Sonderregelungen gelten für Kirchner und
Hausmeister.
Nr. 2
Zu § 7 - Ärztliche Untersuchung
-
Für Schulhausmeister gelten die Bestimmungen, die
zur Verhütung der Verbreitung übertragbarer Krankheiten durch die
Schulen allgemein erlassen sind.
Nr. 3
Zu § 15 - Regelmäßige Arbeitszeit
-
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt
durchschnittlich 50 1/2 Stunden wöchentlich.
(2) § 15 Abs. 2 und 4 findet keine
Anwendung.
Zweite Durchführungsbestimmungen zur
Kirchlichen Dienstvertragsordnung vom 16. Juli 1992
Anlage SR 2r: Sonderregelungen für Mitarbeiter
als Kirchner und Hausmeister
Vom 23. Mai 1995 (ABl. 1995 A
115)
Reg.-Nr. 6010(4)147
Die Anlage SR 2r ist zusammen mit der Kirchlichen
Dienstvertragsordnung vom 16. Juli 1992 (Amtsblatt Seite A 81) am 1. Oktober
1992 in Kraft getreten.
Da sich bei der Anwendung der Sonderregelungen für
Mitarbeiter als Kirchner und Hausmeister immer wieder Fragen ergeben haben, wird
zur Durchführung dieser Sonderregelungen durch das Landeskirchenamt
Folgendes bestimmt:
Nr. 3 der Sonderregelungen SR 2r besagt zur
regelmäßigen Arbeitszeit:
”(1) Die regelmäßige Arbeitszeit
beträgt durchschnittlich 50 ½ Stunden
wöchentlich.
(2) § 15 Abs. 2 und 4 findet keine
Anwendung.”
Zu Absatz 1
Die Aufgaben des Kirchners und Hausmeisters sind so zu
bemessen, dass er sich wegen der durch die Eigenart seines Dienstes bedingten
Einteilung insgesamt 50 ½ Wochenstunden zur Verfügung des
Anstellungsträgers halten muss. Innerhalb dieser Zeit muss er im
langfristigen (etwa ein Jahr umfassenden) Durchschnitt 40 Wochenstunden
Arbeitsleistung erbringen.
Bei teilzeitbeschäftigten Kirchnern und Hausmeistern
ist die Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Verhältnisses der
Zeiten der Arbeitsleistung und der Arbeitsbereitschaft nach den beiden
vorhergehenden Sätzen entsprechend festzusetzen.
Zu Absatz 2
Durch die Pauschalierung der Wochenarbeitszeit
gemäß Absatz 1 wird das Anliegen von § 15 Abs. 2 und 4 KDVO
inhaltlich aufgenommen; es erübrigt sich damit die Anwendung der
differenzierten Bestimmungen.
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Hofman
Nr. 4
Zu § 17 - Überstunden
-
Die über die regelmäßige Arbeitszeit (Nr.
3 Abs. l) hinaus geleisteten Arbeitsstunden werden zur Hälfte als
Überstunden gewertet.
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste Tippfehlerkorrektur
erfolgt ! (06.01.2003, NH)
Vom 22. Mai 2002 (ABl. 2002 A 130)
Reg.-Nr. 6010 (8) 337
Die Arbeitsrechtliche Kommission der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat auf Grund von § 5 Abs. 2
Landeskirchliches Mitarbeitergesetz (LMG) vom 26. März 1991 (ABl. S. A 35)
in der Fassung vom 26. März 1996 (ABl. S. A 101) die folgende Änderung
der Regelung Nr. 4 - Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDVO) vom 16. Juli 1992
(ABl. S. A 81) in der Fassung der 7. Änderung der Regelung Nr. 4
-Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDVO) vom 26. November 1998 (ABl. S. A 210)
beschlossen:
I.
Änderung der Regelung
<Die Änderungen durch diese Vorschrift sind in
der KDVO an entsprechender Stelle eingearbeitet.>
II.
Übergangsvorschriften
1. Geringfügige Beschäftigungen im Sinne des
§ 8 SGB IV werden bei der Berechnung der Beschäftigungszeit, der
Dienstzeit, der Bewährungszeit oder der Zeit einer Tätigkeit nur
berücksichtigt, soweit sie nach dem 31. Dezember 2002 zurückgelegt
worden sind und in der nachfolgenden Nummer 2 nichts anderes bestimmt
ist.
2. Zu § 53 Abs. 2:
Für einen Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis
bis zum 31. Dezember 2002 unter den Geltungsbereich der Regelung Nr. 6 - Ordnung
für den Dienst der geringfügig beschäftigten kirchlichen
Mitarbeiter (OgbM) vom 11. Juni 1993 in der Fassung der 2. Änderung der
OgbM vom 7. Dezember 1995 fällt und der am 1. Januar 2003 bei demselben
Anstellungsträger angestellt ist, gilt die bis zum 31. Dezember 2002
erreichte Kündigungsfrist gemäß dem bis zu diesem Tag geltenden
§ 53 Abs. 4 weiter, bis die Kündigungsfrist nach § 53 Abs. 2
gleich lang ist.
III.
In-Kraft-Treten
1. Diese Arbeitsrechtsregelung tritt mit Ausnahme von Nr.
9 Buchst. b und Nr. 13 mit Wirkung vom 1. Januar 2003 in Kraft.
2. Nr. 9 Buchst. b tritt mit Wirkung vom 1. Januar 2002
in Kraft.
3. Nr. 13 tritt mit Wirkung vom 1. August 2002 in
Kraft.
Arbeitsrechtliche Kommission
Der Vorsitzende
Gruhl
-~-
Bisher drei Tippfehlerkorrekturen erfolgt ! (AG; NH;
NV)
Vom 12. Januar 1993 (ABl. 1993 A 16)
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt: VO vom 21.12.1993 (ABl. 1994 A 7) = Reg.-Nr. 6010 (3) 114,
in Kraft ab 01.01.1994.>
Reg.-Nr. 6010 (3) 77
Am l. Oktober 1992 ist die Kirchliche
Dienstvertragsordnung vom 16. Juli 1992 (ABl. S. A 81) in Kraft
getreten.
Am l. Januar 1993 sind
- der Vergütungsgruppenplan A vom 10. September 1992
(ABl. S. A 134)
- der Vergütungsgruppenplan B vom 12. November 1992
(ABl. S. A 189)
- die Vergütungsregelung Nr. 1 zur Kirchlichen
Dienstvertragsordnung vom 24. September 1992 (ABl. S. A 191)
in Kraft getreten.
Zur Durchführung der genannten Regelungen wird durch
das Landeskirchenamt Folgendes bestimmt:
I.
Kirchliche Dienstvertragsordnung
(KDVO)
1. Zu § 3 - Ausnahmen vom
Geltungsbereich
<Inhalt wurde bei § 3 KDVO eingearbeitet>
2. Zu § 4 - Dienstvertrag
<Inhalt wurde bei § 4 KDVO eingearbeitet>
3. Zu § 35 - Zeitzuschläge,
Überstundenvergütung
<Inhalt wurde bei § 35 KDVO eingearbeitet>
4. Zu § 39 -
Jubiläumszuwendungen
<Inhalt wurde bei § 39 KDVO eingearbeitet>
II.
Eingruppierung nach den
Vergütungsgruppenplänen A (VGP A) und B (VGP B)
1. Die Bezirkskirchenämter werden beauftragt, die
Vergütungen aller am l. l. 1993 in den Kirchgemeinden,
Kirchgemeindeverbänden und Kirchenbezirken tätigen, privatrechtlich
angestellten Mitarbeiter (bisher: Angestellte und Arbeiter) zu
überprüfen und auf Grund der vorgenannten Rechtsvorschriften neu
festzusetzen. Bei der Neueingruppierung ist darauf zu achten, dass zu jeder
Gruppe auch die zutreffende Fallgruppe angegeben wird. Steht im konkreten Fall
der Eingruppierung ein Bewährungsaufstieg noch bevor, so ist der dafür
in Frage kommende Zeitpunkt in einer Verfügung des Bezirkskirchenamtes dem
Anstellungsträger mitzuteilen mit der Aufforderung, drei Monate vor dem
Aufstiegsdatum dem Bezirkskirchenamt Mitteilung darüber zu machen, ob die
Bewährungszeit nach Maßgabe von § 23 a KDVO als erfüllt
gilt. Das Bezirkskirchenamt prüft seinerseits die über den
Bewährungsaufstieg geltenden Rechtsvorschriften und bestätigt oder
verändert das Aufstiegsdatum. Das endgültige Datum, nach dem der
Mitarbeiter im Wege des Bewährungsaufstiegs höher gruppiert ist, ist
dem Mitarbeiter einerseits und der zuständigen ZGASt andererseits
schriftlich mitzuteilen.
2. Mitarbeiter, die bisher Pauschalvergütung
erhalten haben, ohne im Sinne des § 3 Buchst. n KDVO geringfügig
beschäftigt zu sein, sind ordnungsgemäß
einzugruppieren.
3. Die von den Bezirkskirchenämtern in
Dienstleistung für die Kirchgemeinden vorgenommenen Eingruppierungen werden
den Kirchgemeinden mitgeteilt mit dem Vermerk, dass diese Eingruppierung
gleichzeitig als genehmigt gilt. Der Kirchenvorstand vergleicht die
Eingruppierung mit dem zutreffenden Vergütungsgruppenplan, fasst den
erforderlichen Beschluss und bezieht die Mitarbeitervertretung gemäß
den Richtlinien vom 11. 12. 1990 (ABl. 1991 S. A 5) ein. Der neue Dienstvertrag
ist entsprechend auszufertigen. Für Mitarbeiter, die bereits vor dem l. 1.
1993 in einem Dienstverhältnis standen, ist das neue Dienstvertragsformular
als Nachtrag zum bisherigen Arbeitsvertrag und zwar - wie auch sonst üblich
- vierfach auszufertigen und entsprechend weiterzuleiten. Sollte der
Kirchenvorstand Einspruch gegen die vorgenommene Eingruppierung einlegen, ist
dieser dem Bezirkskirchenamt zur Entscheidung zuzuleiten. Sieht dieses sich
nicht in der Lage, die vorgenommene Eingruppierung zu korrigieren, hat das
Landeskirchenamt endgültig zu entscheiden.
4. Die Bezirkskirchenämter werden weiterhin
beauftragt, für die bereits im Dienst befindlichen Mitarbeiter sowie
für alle zukünftig einzustellenden Mitarbeiter in den Kirchgemeinden,
Kirchgemeindeverbänden und Kirchenbezirken, die unter den Geltungsbereich
der KDVO fallen, die Beschäftigungs-, Dienst- und
Jubiläumsdienstzeiten zu berechnen. Des Weiteren haben die
Bezirkskirchenämter für alle genannten Mitarbeiter, die nach dem 30.9.
1992 eingestellt worden sind oder eingestellt werden, (vgl. § 72 Ziff. 1
KDVO) das Vergütungskennzeichen zur Ermittlung der Lebensaltersstufe
festzulegen. Für die Mitarbeiter der Kirchenbezirke gilt dies mit der
Maßgabe, dass Einstellungsgenehmigungen vom Kirchenbezirk über die
Kirchenamtsratsstelle dem Landeskirchenamt zuzuleiten und neben der o. g.
Berechnung mit einem Eingruppierungsvorschlag der Kirchenamtsratsstelle zu
versehen sind.
Grundsätzlich sind die neu aufgelegten Vordrucke zu
verwenden. Das Formular für die Berechnung der Beschäftigungs-, Dienst
- und Jubiläumsdienstzeiten ist durch die Kirchenamtsratsstellen dreifach
auszufertigen, und neben den bei der Kirchenamtsratsstelle verbleibenden
Exemplaren ist je ein Exemplar an den Anstellungsträger und an die ZGASt zu
geben. Das zur Ermittlung des Vergütungskennzeichens (VKZ) vorgesehene
Formular ist zweifach, je einmal für die Kirchenamtsratsstelle und einmal
für die ZGASt auszufertigen.
5. Nach erfolgter Neueingruppierung und Mitteilung an die
ZGASt, sind von dort die neuen Bezüge und eventuelle pauschale Zulagen
gemäß § 2 Ziff. 2 des Vergütungsgruppenplanes A bzw.
Vergütungsgruppenplanes B zu berechnen. Bei der Verminderung einer solchen
Zulage ist eine Halbierung nicht mehr vorzunehmen, sobald die Zulage weniger als
10,- DM beträgt.
6. Üben Mitarbeiter verschiedene Tätigkeiten
aus, die in keinem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen, so dass eine
Gesamteingruppierung nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 KDVO nicht sachgerecht
ist, ist eine getrennte Eingruppierung vorzunehmen unter Angabe der in Frage
kommenden Einzelgruppenpläne. Werden die verschiedenen Tätigkeiten bei
demselben Anstellungsträger ausgeübt, wird - auch bei getrennter
Eingruppierung - nur ein Dienstvertrag abgeschlossen.
Mitarbeiter, die für das Berufsbild des
Kantor-Katecheten ausgebildet und auf einer Kantor- Katechetenstelle tätig
sind, werden nach Maßgabe von § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 KDVO
eingruppiert.
Kantor-Katecheten im Sinne dieser Vorschrift sind
Mitarbeiter, die neben einer hauptamtlichen (kirchenmusikalischen oder
katechetischen) Ausbildung eine weitere - i. d. R. nebenamtliche - Ausbildung
(kirchenmusikalische oder katechetische) erhalten haben. Die genannte
Eingruppierung setzt voraus, dass für die 50 vom Hundert übersteigende
Tätigkeit eine hauptamtliche Ausbildung vorliegt; es gilt der für
diese Tätigkeit vorgesehene Einzelgruppenplan.
7. Die Festlegung, ob eine Kirchenmusikerstelle eine
Eingruppierung nach Einzelgruppenplan 1.3. Fallgruppen 13 und 19 nach sich
zieht, erfolgt durch Entscheidung des Landeskirchenamtes. Hierfür ist ein
Antrag des Anstellungsträgers über das Bezirkskirchenamt an das
Landeskirchenamt erforderlich; das Bezirkskirchenamt und der
Kirchenmusikdirektor haben hierzu Stellung zu nehmen.
Ist in Einzelfällen bei der Eingruppierung eines
Kirchenmusikers auch nach Prüfung der Aktenlage nicht erkennbar, ob es sich
um eine B- oder C- Kirchenmusikerstelle handelt, gilt die Vermutung, dass eine
B-Stelle bei einem Stellenumfang von mehr als 60 %
vorliegt.
Für die Eingruppierung der Kirchenmusikdirektoren
gilt der Einzelgruppenplan 1.3. Damit entfällt die bisherige
Pauschalvergütung der Kirchenmusikdirektoren durch den Kirchenbezirk im
zweiten Arbeitsverhältnis. Der Kirchenbezirk hat ab l. l. 1993 einen Anteil
von 25 v. H. an der monatlichen Vergütung bzw. Besoldung des
Kirchenmusikdirektors der anstellenden Kirchgemeinde zu erstatten. Die
unmittelbare Dienstaufsicht über den Kirchenmusikdirektor im Rahmen der
für den Kirchenbezirk zu erbringenden Tätigkeit übt der
Superintendent aus.
8. Für die Eingruppierung der pädagogischen
Mitarbeiter in Kindergärten werden die Bezirkskirchenämter beauftragt,
für jeden Kindergarten eine Liste mit den Mitarbeitern und der vorgesehenen
Eingruppierung zu erstellen. Die für die Eingruppierung maßgebenden
Voraussetzungen sind anzugeben. Diese - möglichst gesammelten - Listen sind
direkt an das Diakonische Werk in Radebeul zu senden, welches nach Zustimmung
zur Eingruppierung bzw. Ergänzung bei fehlenden Vorschlägen dieser
Listen an das Landeskirchenamt zur aufsichtsbehördlichen Genehmigung
gibt.
9. Der Vergütungsgruppenplan B nimmt in der
Anmerkung 1 den bisher gewährten Grabmacherzuschlag in Höhe von 50,-
DM auf, so dass dieser auch ab l. l. 1993 zu zahlen ist. Ein entsprechender
Zuschlag ist im Vergütungsgruppenplan A nicht vorgesehen, sollte aber im
Sinne der in der Vergangenheit erfolgten Gleichbehandlung - wenn auch
zunächst ohne Rechtsanspruch - gewährt werden. Über eine
entsprechende Ergänzung des Vergütungsgruppenplanes A wird in der
Arbeitsrechtlichen Kommission beraten werden.
10. <obsolet durch neue ÜVO vom 02.02.1999
(ABl. A 38):> Die Bestimmungen in § 1 Buchst. H Ziff. 1 bis 3 der
Verordnung zur Übertragung von Amtsgeschäften durch das
Landeskirchenamt auf die Bezirkskirchenämter und Superintendenturen vom 04.
10. 1983 i. d. F. der Änderungsverordnung vom 19. 6. 1990 (ABl. S. A 48)
erhalten folgende neue Fassung:
"H Kirchliches Dienstrecht
1. die Genehmigung der Einstellung geringfügig
beschäftigter Mitarbeiter, gemäß § 3 Buchst. n KDVO und die
Genehmigung der Pauschalvergütung
2. die Genehmigung der Errichtung, Veränderung und
Wiederbesetzung von Stellen unabhängig vom Tätigkeitsumfang, soweit es
sich um Tätigkeiten handelt, welche
a) in dem Vergütungsgruppenplan B genannt sind und
danach vergütet werden.
b) in dem Vergütungsgruppenplan A in den
Einzelgruppenplänen
1.3. unterhalb der Vergütungsgruppe V
b
1.4. bis Vergütungsgruppe VII
1.5. unterhalb der Vergütungsgruppe
<ursprünglicher Text:> VI b, Fallgruppe 7 <geändert ab
01.01.1994 durch Verordnung vom 21.12.1993 (ABl. 1994 A 7):> IV a,
Fallgruppe 36
1.6. in den Vergütungsgruppen IX b und VIII
1.7. unterhalb der Vergütungsgruppe VI b, Fallgruppe
7
2. l. bis Vergütungsgruppe V b
2.2. bis Vergütungsgruppe VII
2.3. unterhalb der Vergütungsgruppe V b, Fallgruppe
7
2.4. bis Vergütungsgruppe V b
2.5. unterhalb der Vergütungsgruppe V b, Fallgruppe
21
3.1. unterhalb der Vergütungsgruppe V b, Fallgruppe
23 genannt sind.
3. die Genehmigung der Errichtung, Veränderung und
Wiederbesetzung von Stellen, soweit es sich um Tätigkeiten nach dem
Vergütungsgruppenplan A Einzelgruppenplan 1.1. handelt und der bisherige
oder zukünftige Tätigkeitsumfang 49,9 vom Hundert nicht
überschreitet
4. die Genehmigung der Einstellung von Mitarbeitern sowie
die Genehmigung ihrer Eingruppierung nach Maßgabe der Ziff. 2 und
3.
Für kirchenmusikalische Mitarbeiter gilt dies im
Rahmen der im Anstrich 4 der o. g. Verordnung festgelegten Ausschreibungspflicht
für alle C-, B- und A- kirchenmusikalischen Stellen.
5. die Genehmigung der Tätigkeit von Mitarbeitern
gemäß § 3 Buchst. d KDVO nach Maßgabe der Ziffern 2. bis
4.
6. die Genehmigung der Tätigkeit von Praktikanten
und Vorpraktikanten
7. die Genehmigung der Tätigkeit von
Zivildienstleistenden"
Anstrich 1 Satz 2 der o. g. Verordnung ist zu ersetzen
durch folgenden Wortlaut:
"Abordnungen in den landeskirchlichen Vorbereitungsdienst
erfolgen durch das Landeskirchenamt. Für das Dienstverhältnis ist
§ 4 Abs. 4 KDVO zu beachten."
Anstrich 2 Satz 3 der o. g. Verordnung ist bis auf
weiteres nicht anzuwenden.
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
i. V. Schlichter
---
Vorsicht ! Bisher Tippfehlerkorrektur
noch nicht erfolgt !
Dies ist Regelung Nr. 6 der Arbeitsrechtlichen
Kommission
Vom 11. Juni 1993 (ABl. 1993 A 105)
aufgehoben ab 01.01.2003
<Der Text berücksichtigt folgende
Änderungen: § 1 Abs. 1 S. 2 und § 9 Abs. 1 neu gefasst durch die
1. Änderung vom 15.03.1995 (ABl. 1995 A 76); § 3 Abs. 4 und § 6
neu gefasst, § 7 Abs. 3 gestrichen durch die 2. Änderung vom
07.12.1995 (ABl. 1996 A 17); mit Wirkung ab 1. Januar 2003 aufgehoben durch
Arbeitsrechtsregelung zur Aufhebung der Regelung Nr. 6 – Ordnung für
den Dienst der geringfügig beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter
(OgbM) vom 11. Juni 1993 vom 22.05.2002 (ABl. 2002 A 132)>
6010(3)101
Die Arbeitsrechtliche Kommission der Ev.-Luth.
Landeskirche Sachsens hat auf Grund von § 5 Abs. 2 des Landeskirchlichen
Mitarbeitergesetzes (LMG) vom 26. März 1991 (Amtsblatt Seite A 35) in ihrer
Sitzung am 11. Juni 1993 folgende Regelung beschlossen, die hiermit
gemäß § 15 Abs. 1 LMG bekannt gemacht wird.
Regelung Nr. 6
Ordnung für den Dienst der geringfügig
beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter (OgbM)
§ 1
Geltungsbereich
(1) Diese Ordnung gilt für die nicht unter die
Kirchliche Dienstvertragsordnung fallenden geringfügig beschäftigten
kirchlichen Mitarbeiter im Bereich der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche
Sachsens. Sie gilt ferner auch für die Mitarbeiter, die als Studierende
sozialversicherungsfrei sind.
Die in dieser Ordnung verwendeten Personen- und
Funktionsbezeichnungen gelten in gleicher Weise für Frauen und Männer.
(2) Diese Ordnung gilt nicht
a) für Mitarbeiter, die Arbeiten nach den
§§ 93 und 97 des Arbeitsförderungsgesetzes (AFG) oder nach den
§§ 19 und 20 des Bundessozialhilfegesetzes (BSHG) oder nach einem
entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der
Arbeitslosigkeit verrichten.
b) für Mitarbeiter, die für einen
festumgrenzten Zeitraum ausschließlich oder überwiegend zum Zwecke
ihrer Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden,
c) für Mitarbeiter, die in kirchlichen Einrichtungen
lediglich zu Erziehungszwecken, aus therapeutischen oder karitativen
Gründen beschäftigt werden, wenn dies vor Aufnahme der
Beschäftigung schriftlich vereinbart worden ist,
d) für Mitarbeiter nach Absatz 1, für deren
Dienstverhältnis einzelvertraglich die Anwendung der Kirchlichen
Dienstvertragsordnung vereinbart ist.
Diese Ordnung gilt ferner nicht für geringfügig
beschäftigte Lehrer an kirchlichen Schulen; für sie gelten die
vergleichbaren Regelungen des Freistaates Sachsen.
(3) Bei Mitarbeitern, deren Dienstverhältnis
für die Dauer von höchstens zwei Monaten begründet wird, kann von
der Anwendung dieser Ordnung abgesehen werden.
§ 2
Abschluss des Dienstvertrages,
Probezeit
(1) Der Dienstvertrag wird schriftlich
abgeschlossen. Dem Mitarbeiter ist eine Ausfertigung auszuhändigen.
Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart
werden.
(2) Die ersten sechs Monate des Dienstverhältnisses
gelten als Probezeit, es sei denn, dass im Dienstvertrag auf eine Probezeit
verzichtet oder eine kürzere Probezeit vereinbart worden
ist.
§ 3
Allgemeine Arbeitsbedingungen
(1) Der Mitarbeiter hat die im Rahmen des
Dienstvertrages übertragenen Arbeiten gewissenhaft und
ordnungsgemäß auszuführen. Er ist verpflichtet, den dienstlichen
Anordnungen nachzukommen. Er hat sich so zu verhalten, wie es von Mitarbeitern
im kirchlichen Dienst erwartet wird.
(2) Der Mitarbeiter hat im Rahmen der
regelmäßigen Arbeitszeit auch andere ihm übertragene, seinen
Kräften und Fähigkeiten entsprechende Arbeiten wahrzunehmen, sofern
sie ihm zugemutet werden können und seine Vergütung nicht
verschlechtert wird. In diesem Rahmen hat er auch Arbeiten erkrankter oder
beurlaubter Mitarbeiter in den üblichen Grenzen ohne besondere
Vergütung zu übernehmen.
(3) Der Mitarbeiter hat über Angelegenheiten der
Dienststelle, soweit dies ihrer Natur nach erforderlich oder durch
Rechtsvorschrift oder durch dienstliche Weisung angeordnet ist - auch nach
Beendigung des Dienstverhältnisses -, Verschwiegenheit zu
wahren.
(4) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Arbeitszeit
pünktlich einzuhalten. Er hat dem Anstellungsträger eine
Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich
mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei
Kalendertage, hat der Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung über
das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer
spätestens an dem darauf folgenden allgemeinen Arbeitstag vorzulegen. Der
Anstellungsträger ist berechtigt, in Einzelfällen die Vorlage der
ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die
Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der
Mitarbeiter verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung
vorzulegen.
Der Anstellungsträger ist berechtigt, die
Fortzahlung der Bezüge zu verweigern, solange der Mitarbeiter die
ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt, es sei denn, dass der Mitarbeiter
die Verletzung der Pflichten nicht zu vertreten hat.
Bei einer anstehenden Maßnahme der medizinischen
Vorsorge oder Rehabilitation hat der Mitarbeiter dem Anstellungsträger den
Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme, die voraussichtliche Dauer und die
Verlängerung unverzüglich mitzuteilen und ihm eine Bescheinigung
über die Bewilligung der Maßnahme unverzüglich vorzulegen.
Unterabsatz 2 gilt entsprechend.
(5) Der Mitarbeiter hat sich auf Verlangen des
Anstellungsträgers vor der Einstellung und aus sonstigen persönlichen
oder betrieblichen Gründen von einem vom Anstellungsträger bestimmten
Arzt auf seine körperliche Eignung (Gesundheitszustand und
Arbeitsfähigkeit) untersuchen zu lassen. Die Kosten der Untersuchung
trägt der Anstellungsträger.
(6) Der Mitarbeiter darf Belohnungen oder Geschenke in
Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit nur mit Zustimmung des
Anstellungsträgers annehmen. Werden dem Mitarbeiter Belohnungen oder
Geschenke in Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit angeboten, so hat er
dies dem Anstellungsträger unverzüglich und unaufgefordert
mitzuteilen.
§ 4
Arbeitszeit
(1) Die durchschnittliche regelmäßige
Arbeitszeit ist festzulegen oder, wenn eine regelmäßige Arbeitszeit
nicht festgelegt werden kann, der Dienstumfang zu vereinbaren.
(2) Im Einvernehmen mit dem Anstellungsträger
über die festgelegte Arbeitszeit oder den vereinbarten Dienstumfang hinaus
geleistete Arbeitsstunden sind durch eine entsprechende Arbeitsbefreiung
auszugleichen. Ist dies aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht
möglich, so ist die Mehrarbeit zu vergüten.
(3) Sofern die dienstlichen Aufgaben Sonn- und
Feiertagsarbeit erfordern, muss an Sonntagen und Wochenfeiertagen
dienstplanmäßig gearbeitet werden. Hat ein Mitarbeiter ständig
sonntags und an Feiertagen Dienst zu leisten, erhält er ein dienstfreies
Wochenende (Samstag und Sonntag) im Kalendervierteljahr.
§ 5
Vergütung
Der Mitarbeiter erhält seine Vergütung als
Pauschalvergütung. Diese muss entsprechend der festgelegten Arbeitszeit
bzw. dem vereinbarten Dienstumfang und der Art seiner Tätigkeit angemessen
sein und sich an den Betrag anlehnen, der sich bei Eingruppierung nach der
Kirchlichen Dienstvertragsordnung, Vergütungsgruppenplan A oder B, bei
Vergütungsgruppenplan A unter Zugrundelegung des Ortszuschlages Stufe 1,
ergeben würde; den Veränderungen der Vergütung nach der
Kirchlichen Dienstvertragsordnung ist Rechnung zu tragen. Bestimmungen über
Bewährungs- bzw. Fallgruppenaufstieg sind nicht anzuwenden.
§ 6
Krankenbezüge
(1) Wird der Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit
infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein
Verschulden trifft, erhält er als Krankenbezüge seine Vergütung
(§ 5) bis zur Dauer von sechs Wochen (42 Kalendertagen) weiter. Ein
Verschulden liegt nur vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich
oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde.
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des
Unterabsatzes 1 gilt auch die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme
der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein Träger der
gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, eine
Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonstiger
Sozialleistungsträger bewilligt hat und die in einer Einrichtung der
medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation stationär durchgeführt
wird. Bei Mitarbeitern, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder
nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, gilt Satz 1 dieses
Unterabsatzes entsprechend, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation ärztlich verordnet worden ist und stationär in
einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation oder einer
vergleichbaren Einrichtung durchgeführt wird.
Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des
Unterabsatzes 1 gilt ferner eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht
rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen oder nicht
strafbaren Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.
(2) Wird der Mitarbeiter infolge derselben Krankheit
(Absatz 1) erneut arbeitsunfähig, hat er wegen der erneuten
Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankenbezüge nach Unterabsatz 1
für einen weiteren Zeitraum von sechs Wochen, wenn
a) er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens
sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war
oder
b) seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit
infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen
ist.
Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der in
Unterabsatz 1 genannten Frist von sechs Wochen nach dem Beginn der
Arbeitsunfähigkeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet der
Anspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
(3) Kann der Mitarbeiter auf Grund gesetzlicher
Vorschriften von einem Dritten Schadenersatz wegen des Verdienstausfalls
beanspruchen, der ihm durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, geht
dieser Anspruch insoweit auf den Anstellungsträger über, als dieser
dem Mitarbeiter Krankenbezüge und sonstige Bezüge gezahlt und darauf
entfallende, vom Anstellungsträger zu tragende Beiträge zur
Bundesanstalt für Arbeit, Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur
Sozialversicherung und zur Pflegeversicherung sowie Umlagen
(einschließlich der Pauschalsteuer) zu Einrichtungen zur zusätzlichen
Alters- und Hinterbliebenenversorgung durchgeführt hat.
Der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger
unverzüglich die zur Geltendmachung des Schadenersatzanspruchs
erforderlichen Angaben zu machen.
Der Forderungsübergang nach Absatz 1 kann nicht zum
Nachteil des Mitarbeiters geltend gemacht werden.
Der Anstellungsträger ist berechtigt, die Zahlung
der Krankenbezüge und sonstigen Bezüge zu verweigern, wenn der
Mitarbeiter den Übergang eines Schadenersatzanspruchs gegen einen Dritten
auf den Anstellungsträger verhindert, es sei denn, dass der Mitarbeiter die
Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten
hat.
§ 7
Urlaub
(1) Der Mitarbeiter erhält in jedem
Kalenderjahr unter Fortzahlung der Bezüge (§ 5) einen Erholungsurlaub
von fünf Wochen bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres und von sechs
Wochen nach vollendetem 40. Lebensjahr. Beginnt oder endet das
Dienstverhältnis während des Kalenderjahres, so beträgt der
Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen
Beschäftigungsmonat. Der Erholungsurlaub soll nicht in mehr als zwei Teilen
genommen werden. Hat der Mitarbeiter ständig sonntags und an Feiertagen
Dienst zu leisten, soll während der hohen kirchlichen Feiertage
Erholungsurlaub nicht gewährt werden.
(2) Im Übrigen gelten die Bestimmungen des
Bundesurlaubsgesetzes. Der Urlaub ist spätestens drei Wochen vor Beginn zu
beantragen.
§ 8
Arbeitsbefreiung
Dem Mitarbeiter kann aus wichtigem Grunde für die
Dauer der unumgänglich notwendigen Abwesenheit Arbeitsbefreiung unter
Fortzahlung der Bezüge gewährt werden. Dies gilt nicht, wenn die
Angelegenheit außerhalb der Arbeitszeit oder nach ihrer Verlegung erledigt
werden kann. Der Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge besteht nur insoweit,
als der Mitarbeiter keine Ansprüche auf Ersatz der Bezüge
gegenüber Dritten geltend machen kann.
Anmerkung:
Der Mitarbeiter kann auch zur Teilnahme an
Veranstaltungen zur beruflichen Fortbildung unter Fortzahlung der Vergütung
die erforderliche Arbeitsbefreiung erhalten.
§ 9
Beendigung des
Dienstverhältnisses
(1) Das Dienstverhältnis, das auf unbestimmte
Zeit abgeschlossen ist, kann - während der Probezeit ohne Angabe eines
Kündigungsgrundes - von jeder Seite unter Einhaltung einer
Kündigungsfrist gelöst werden. Dies gilt auch für ein
Dienstverhältnis, das mit Eintritt des im Dienstvertrag bestimmten
Ereignisses oder mit Ablauf einer festgelegten Frist enden soll. Bis zum Ende
des sechsten Monats seit Beginn des Dienstverhältnisses und für
Mitarbeiter unter 18 Jahren beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen
zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei
einer Beschäftigung bei demselben Anstellungsträger
bis zu 1 Jahr 1
Monat zum Monatsschluss,
von mehr als 1 Jahr 6
Wochen,
von mindestens 5 Jahren 3
Monate,
von mindestens 8 Jahren 4
Monate,
von mindestens 10 Jahren 5
Monate,
von mindestens 12 Jahren 6
Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
Für die Festlegung der Beschäftigungszeit
gelten die Bestimmungen der Kirchlichen Dienstvertragsordnung
entsprechend.
(2) Das Dienstverhältnis kann von jeder Seite aus
wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden,
wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter
Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter
Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des
Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der
vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden
kann. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere auch dann vor, wenn eine der
Anstellungsvoraussetzungen nach § 3 Abs. 2 Buchst. a und b des
Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes weggefallen ist.
Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen
erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der
Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden
Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss der anderen Seite auf
Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitteilen.
(3) Nach Ablauf der Probezeit bedürfen
Kündigungen - auch außerordentliche - der
Schriftform.
(4) Das Dienstverhältnis kann im gegenseitigen
Einvernehmen jederzeit beendet werden (Auflösungsvertrag).
§ 10
Beendigung des Dienstverhältnisses durch
Erreichen der Altersgrenze
Weiterbeschäftigung
(1) Das Dienstverhältnis endet, ohne dass es einer
Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das
fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet hat.
(2) Soll der Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis
nach Absatz 1 geendet hat, ausnahmsweise weiterbeschäftigt werden, ist ein
neuer schriftlicher Dienstvertrag abzuschließen. In dem Dienstvertrag kann
von den Vorschriften dieser Ordnung ganz oder teilweise abgewichen werden. Das
Dienstverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von einem Monat zum
Monatsschluss gekündigt werden, wenn im Dienstvertrag nichts anderes
vereinbart ist.
(3) Absatz 2 Satz 2 und 3 gilt entsprechend für
Mitarbeiter, die nach Vollendung des fünfundsechzigsten Lebensjahres
eingestellt werden.
§ 11
Ausschlussfristen
(1) Ansprüche aus dem Dienstverhältnis
verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach
Fälligkeit vom Mitarbeiter oder vom Anstellungsträger schriftlich
geltend gemacht werden, soweit nicht durch besondere Arbeitsrechtsregelung etwas
anderes bestimmt ist.
(2) Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige
Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfrist auch für
später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen.
§ 12
Übergangsregelungen
(1) Tritt für Mitarbeiter, die bei
In-Kraft-Treten dieser Ordnung bereits in einem Dienstverhältnis stehen,
eine Verminderung der Pauschalvergütung nach den in § 5 genannten
Regelungen über die Angemessenheit der Vergütung ein, erhält der
Mitarbeiter die Pauschalvergütung in der bisherigen Höhe bis zu dem
Zeitpunkt fort, bis diese als angemessen nach § 5 angesehen werden kann.
(2) § 10 Abs. 1 findet auf die
Dienstverhältnisse der Mitarbeiter, die bei In-Kraft-Treten dieser Ordnung
bereits in einem Dienstverhältnis stehen und das fünfundsechzigste
Lebensjahr vollendet haben, mit der Maßgabe Anwendung, dass das
Dienstverhältnis spätestens nach Ablauf von zwölf Monaten nach
In-Kraft-Treten dieser Ordnung endet, es sei denn, dass eine Regelung nach
§ 10 Abs. 2 vereinbart ist.
§ 13
Außer-Kraft-Treten bisheriger
Regelungen
Die bisherigen kirchlichen arbeitsrechtlichen Regelungen
treten für den Geltungsbereich dieser Ordnung mit deren In-Kraft-Treten
außer Kraft, soweit ihr Inhalt durch Bestimmungen dieser Ordnung geregelt
wird.
§ 14
In-Kraft-Treten
Diese Ordnung tritt am 1. September 1993 in
Kraft.
Dresden, 11. Juni 1993
Arbeitsrechtliche Kommission
Der Vorsitzende
Klaer
Vorsicht ! Bisher drei
Tippfehlerkorrekturen erfolgt ! (GD, NH, NV)
Vom 06. Oktober 1993 (ABl. 1993 A 126)
Reg.-Nr. 6010(3)109
Am 1. September 1993 ist die Ordnung für den Dienst
der geringfügig beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter (OgbM) vom 11.
Juni 1993 (Amtsblatt S. A 105) in Kraft getreten.
Nachdem bisher für die geringfügig
beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter nach den
Durchführungsbestimmungen zur Kirchlichen Dienstvertragsordnung (KDVO)
Ziffer I.1 Buchst. b vom 12. Januar 1993 (Amtsblatt Seite A 17) zu verfahren
war, wird zur Durchführung der oben genannten Regelung durch das
Landeskirchenamt Folgendes bestimmt:
1. Neue Dienstverträge
Ab sofort sind für alle einzustellenden Mitarbeiter,
die unter den Geltungsbereich der OgbM fallen, nur noch die neu aufgelegten
Dienstvertragsformulare für geringfügig beschäftigte kirchliche
Mitarbeiter zu verwenden.
Die Bezirkskirchenämter werden beauftragt,
dafür Sorge zu tragen, dass für die geringfügig
beschäftigten Mitarbeiter, die bereits vor dem 1. September 1993 in einem
Dienstverhältnis standen, das neue Dienstvertragsformular als Nachtrag zum
bisherigen Arbeitsvertrag und zwar - wie auch sonst üblich - vierfach
ausgefertigt und entsprechend weitergeleitet wird.
2. Vergütung
Im Zusammenhang mit der Erstellung der Nachträge
aber auch für die künftige Fortschreibung der Pauschalvergütungen
wird auf § 5 OgbM verwiesen, wonach bei der Festlegung der
Pauschalvergütung den Veränderungen der Vergütung nach der KDVO
Rechnung zu tragen ist.
3. Formulare
Die neuen Dienstvertragsformulare für die
geringfügig beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter sind unter der
Vordruck-Nr. Ki/12 b zu erhalten bei:
Kirchlicher Kunstverlag Dresden
Sitz Friedrichswalde Nr. 34
01819 Friedrichswalde
Die Kirchgemeinden werden gebeten, von einer direkten
Bestellung beim Verlag abzusehen. Sie erhalten die entsprechenden Formulare bei
Bedarf von den Bezirkskirchenämtern.
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Hofmann
-~-
Vorsicht ! Bisher drei
Tippfehlerkorrekturen erfolgt ! (AG, NH, NV)
Vom 22. November 1994 (ABl. 1994 A 258)
Reg.-Nr. 1314(3)313
1. Tätigkeitsmitteilung für geringfügige
Beschäftigungen:
Das Landeskirchenamt gibt bekannt, dass nach § 1
Abs. 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche jedwede Beschäftigung gegen Entgelt, und sei die Zahlung auch
noch so gering, bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle (ZGAST) im
Landeskirchenamt Dresden bzw. den Außenstellen Leipzig und Chemnitz
<1998 geschlossen!> mitzuteilen ist. § 1 Abs. 1 der
Tätigkeitsmitteilungsverordnung wurde geschaffen, um diese schon im
Kirchengesetz über die Bildung und Tätigkeit zentraler
Gehaltsabrechnungsstellen niedergelegte Rechtspflicht noch einmal explizit zu
benennen.
Die Genehmigungspflicht für die Errichtung,
Veränderung und Wiederbesetzung von Stellen, die Ernennung, die Einstellung
und Beförderung von Beamten, die Einstellung von Angestellten und Arbeitern
und die spätere Erhöhung ihrer Vergütungen nach § 3
Landeskirchliches Besoldungs- und Vergütungsgesetz (LBVG) und § 3
Landeskirchliches Entlohungsgesetz (LEG) besteht darüber hinaus
weiterhin.
Kurzfristige Tätigkeiten müssen weiterhin mit
der "Erfassungsliste für Pauschalvergütungen" (Anlage 1) direkt bei
der ZGAST gemeldet werden.
2. Tätigkeitsmitteilung für "freie"
Mitarbeiter: Bestimmte Tätigkeiten können auch als selbständige
freiberufliche Tätigkeit behandelt werden. Zu den nach § 18 Abs. 1 Nr.
1 EStG genannten Tätigkeiten gehören unter anderem die
selbständig ausgeübte wissenschaftliche, künstlerische,
schriftstellerische, unterrichtende oder erzieherische
Tätigkeit.
Bei selbständigen Mitarbeitern sind diese für
die Besteuerung und Sozialversicherung selbst verantwortlich. Die
selbständigen Mitarbeiter lassen sich beim für sie zuständigen
Finanzamt unter Vorlage des geschlossenen Vertrages die in Anlage 2 abgebildete
Bescheinigung ausstellen. Das vereinbarte Honorar wird dann gegen Vorlage dieser
Bescheinigung ausgezahlt.
Auch die Tätigkeit der freien Mitarbeiter fällt
unter § 1 Abs. 1 Tätigkeitsmitteilungsverordnung. Auch ihre
Tätigkeit muss der ZGAST mitgeteilt werden. Dies geschieht in der Form,
dass der ZGAST
- die oben genannte Bescheinigung des Finanzamtes
und
- eine Kopie des Auszahlungsbeleges
übersandt wird.
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Hofmann
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste Tippfehlerkorrektur
erfolgt ! (GD)
gemäß Verordnung des Landeskirchenamtes ...
(Tätigkeitsmitteilungsverordnung ...)
Vom 15. Februar 2000 (ABl. 2000 A 30, berichtigt A
58)
<geändert durch Änderung der Hinweise ...
vom 26.08.2002 (ABl. A 150)>
Reg.-Nr. 1314 (10) 766
Die Hinweise zur Tätigkeitsmitteilungsverordnung in
der Fassung vom 9. März 1998 (ABl. S. A 40 ff.) samt Anlagen 1 bis 8 werden
durch nachfolgend aktualisierte Hinweise und Anlagen ersetzt.
Nach § 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung
vom 25. Oktober 1994 (ABl. S. A 258) sind sämtliche Tätigkeiten,
für die durch die kirchlichen Arbeitgeber ein Entgelt gezahlt wird, der
für den Bereich der gesamten Landeskirche zuständigen Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle zu melden.
1. Erfassung von Zahlfällen durch die Zentrale
Gehaltsabrechnungsstelle der Landeskirche
Alle auf der Grundlage genehmigter und bestehender
Dienstverhältnisse laufend zu zahlenden Dienstbezüge an Pfarrer
oder Kirchenbeamte und Vergütungen an privatrechtlich angestellte voll-
oder teilbeschäftigte Mitarbeiter werden von der Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle als Zahlfälle erfasst und laufend bearbeitet. Zur
Berechnung der Lohn- und Kirchensteuer sowie des Solidaritätszuschlages ist
jeweils für ein Kalenderjahr die Lohnsteuerkarte, aus der die
Steuermerkmale ersichtlich sind, bzw. die Bescheinigung des Finanzamtes zur
Steuerfreistellung des Arbeitslohnes für ein geringfügiges
Beschäftigungsverhältnis vorzulegen.
Die Berechnung und Abführung der Beiträge zur
Sozialversicherung erfolgt nach den jeweils geltenden Bestimmungen des
Sozialgesetzbuches (SGB).
Neben den laufenden Zahlfällen kommen in den
Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen kurzfristige
Beschäftigungen vor, für die ein Entgelt vergütet wird. Diese
werden in der Regel nicht als Zahlfälle erfasst, sondern der Pauschalierung
der Lohnsteuer nach den Bestimmungen des § 40 a EStG unterworfen. In diesen
Fällen kann auf die Vorlage der Lohnsteuerkarte bzw. auf die Bescheinigung
des Finanzamtes zur Steuerfreistellung bei geringfügiger Beschäftigung
verzichtet werden. Der Arbeitgeber hat die pauschale Lohnsteuer zu
übernehmen (vgl. § 40 a Abs. 5 in Verbindung mit § 40 Abs. 3
EStG).
Bestimmte selbstständig ausgeübte
wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder
erzieherische Tätigkeiten können auch als selbstständige
freiberufliche Tätigkeit behandelt werden, wobei diese von der
Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle nicht als Zahlfall erfasst werden, da die
selbstständigen Mitarbeiter für die Besteuerung und Sozialversicherung
selbst verantwortlich sind. In diesen Fällen ist ebenfalls keine
Lohnsteuerkarte vorzulegen.
2. Kurzfristige
Beschäftigungen
Pauschalierung der Lohnsteuer
Im Bereich der Kirchgemeinden und kirchlichen
Einrichtungen kommt in der Regel vorwiegend die nach § 40 a EStG
mögliche Pauschalierung der Lohnsteuer für
• kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer
und
• kurzfristig geringfügig beschäftigte
Arbeitnehmer (Entgelt nicht mehr als wöchentlich 147,00 DM oder monatlich
630,00 DM) in Betracht <Anmerkung: Die bisher mögliche Pauschalierung
der Lohnsteuer bei einer Beschäftigung in geringem Umfang und gegen
geringen Arbeitslohn (geringfügige Beschäftigung) ist zwar auch
weiterhin möglich, sollte aber wegen der zusätzlich abzuführenden
Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung vermieden werden.>
.
Für diese Gruppen ist gemeinsam, dass die Vorlage
einer Lohnsteuerkarte oder der Bescheinigung des Finanzamtes zur
Steuerfreistellung bei geringfügiger Beschäftigung nicht zwingend
erforderlich ist.
Voraussetzung für eine Pauschalierung der Steuer
ist, dass die Beschäftigung 18 zusammenhängende Arbeitstage, einen
Arbeitslohn von durchschnittlich 120,00 DM je Arbeitstag sowie einen
durchschnittlichen Stundenlohn von 22,00 DM nicht
übersteigt.
Der Pauschsteuersatz zur Lohnsteuer beträgt
gemäß § 40 a Abs. 1 EStG für kurzfristige
Beschäftigungen 25 % zuzüglich 5 % pauschale Kirchensteuer und 5,5 %
Solidaritätszuschlag von der Lohnsteuer.
Für kurzfristige geringfügige
Beschäftigungen beträgt der Pauschsteuersatz zur Lohnsteuer
gemäß § 40 a Abs. 2 EStG 20 % zuzüglich 5 % pauschale
Kirchensteuer und 5,5 % Solidaritätszuschlag von der
Lohnsteuer.
Mitarbeiter, deren Bezüge als Zahlfall durch die
Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle abgerechnet werden, dürfen bei demselben
Arbeitgeber keine zusätzliche Vergütung erzielen, die der pauschalen
Versteuerung unterworfen wird. Der gesamte Arbeitslohn ist der
Tabellenbesteuerung zu unterziehen.
Ein Nebeneinander von Tabellenbesteuerung und
Pauschalierung bei demselben Arbeitgeber ist nur bei kirchlichen
Versorgungsempfängern mit zusätzlichem Arbeitslohn als Ausnahme
zulässig.
Kurzfristige Beschäftigung im Sinne der
Sozialversicherung
Kurzfristige Beschäftigungen sind
sozialversicherungsfrei.
Kurzfristigkeit liegt unter der Voraussetzung vor, dass
ein Arbeitnehmer gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend
beschäftigt ist. Diese gelegentliche Beschäftigung darf im Laufe
eines Jahres (nicht Kalenderjahres!) insgesamt nicht mehr als 2 Monate oder
insgesamt 50 Arbeitstage ausgeübt werden. Bei der Prüfung dieses
Zeitraumes sind alle kurzfristigen Beschäftigungen (auch bei anderen
Arbeitgebern) zu berücksichtigen.
Von dem Zweimonatszeitraum ist nur dann auszugehen, wenn
die Beschäftigung an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt
wird. Bei Beschäftigungen von regelmäßig weniger als fünf
Tagen in der Woche ist bei der Beurteilung auf den Zeitraum von 50 Arbeitstagen
abzustellen. Sind bei einer Zusammenrechnung Zeiten, in denen die
Beschäftigung regelmäßig an mindestens fünf Tagen in der
Woche ausgeübt wurde, sowie Beschäftigungszeiten mit einer Arbeitszeit
an weniger als fünf Tagen in der Woche zu berücksichtigen, dann ist
einheitlich von dem Zeitraum von 50 Arbeitstagen auszugehen.
Eine kurzfristige Beschäftigung muss vertraglich
oder nach der Art des Beschäftigungsverhältnisses begrenzt angelegt
sein und darf nicht berufsmäßig ausgeübt
werden.
Berufsmäßig ist eine Tätigkeit immer
dann, wenn ein Arbeitnehmer beim Arbeitsamt als Arbeitssuchender der
Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht und der Arbeitsverdienst monatlich
630,00 DM bzw. kalendertäglich 21,00 DM übersteigt.
Mit Rücksicht auf die finanzielle Belastung der
Kirchgemeinden ist auch bei kurzfristigen Teilzeitbeschäftigungen (z.B.
Ferientätigkeiten) einem Dienstverhältnis unter Vorlage einer
Lohnsteuerkarte der Vorrang vor der Berechnung und Abführung der pauschalen
Steuern einzuräumen. Auf § 1 Abs. 3 der Regelung Nr. 6 - Ordnung
für den Dienst der geringfügig beschäftigten Mitarbeiter (OgbM)
vom 11. Juni 1993 (ABl. S. A 105) wird verwiesen.
Bis zu einem Monatsbetrag von 520 DM und einer
Wochenarbeitszeit von regelmäßig weniger als 15 Stunden ist die
Tätigkeit in der Regel sozialversicherungsfrei.
Die Auszahlung der Vergütungen für kurzfristige
Beschäftigung vor Ort hat gegen eine Quittung zu erfolgen. Auf dieser
Quittung muss der Mitarbeiter mit seiner Unterschrift bestätigen, dass er
die Fristen für kurzfristige Tätigkeiten innerhalb des letzten Jahres
bisher noch nicht überschritten hat. Ebenfalls anzugeben ist die
Krankenkasse, bei der der Mitarbeiter versichert ist sowie die
Rentenversicherungsnummer. Kann die Rentenversicherungsnummer nicht angegeben
werden, sind ersatzweise Geburtsdatum, Geburtsort sowie Geburtsname anzugeben
(Anlage 1).
Die Quittung verbleibt als Buchungsbeleg bei der
auszahlenden Stelle. Alle Fälle sind in die Erfassungsliste nach Anlage 2
zu übertragen, die der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle übersandt
wird. Soweit der Mitarbeiter auf der Quittung nach Anlage 1 ankreuzt, dass er
weitere geringfügige Beschäftigungen ausübt, ist darüber
hinaus eine Kopie dieser Quittung mitzuschicken.
3. Steuerliche Behandlung freier
Mitarbeiter;
Honorarzahlungen für selbstständige
freiberufliche Tätigkeit
Sind die fachlichen Voraussetzungen zur Wahrnehmung einer
freiberuflichen selbstständigen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG
gegeben und liegt die als Anlage 3 veröffentlichte Bescheinigung des
Finanzamtes zur Einkommensteuerveranlagung vor, so erfolgt die Auszahlung des
vereinbarten Honorars ohne Abzug von Lohnsteuer und Sozialabgaben. Für die
Besteuerung und Sozialversicherung ist der Auftragnehmer verantwortlich.
In diesem Falle sind der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle Ablichtungen der
Bescheinigung des Finanzamtes (Anlage 3) und des Auszahlungsbeleges (Anlage 4)
zu übersenden. Das ausgezahlte Honorar wird nicht der Pauschallohnsteuer
unterworfen.
Wird die oben genannte Bescheinigung des Finanzamtes bei
der Auszahlung des Honorars an Künstler und Angehörige verwandter
Berufe nicht vorgelegt, so ist nur die Auszahlungsquittung gemäß
Anlage 4 zu erstellen. Soweit an mehrere Auftragnehmer ausgezahlt wird, ist
alternativ auch die Auszahlungsquittung auf einer Auszahlungsliste (Anlage 5)
möglich. Die Auszahlungsquittung oder die Auszahlungsliste verbleibt als
Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle.
Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist ein Duplikat
oder eine Kopie hiervon zu übersenden.
Allein das Vorliegen einer Steuernummer des Finanzamtes
bedeutet nicht, dass die Tätigkeit in jedem Fall als selbstständig
freiberuflich anzusehen ist.
Ergibt die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der
Tätigkeit nach Kriterien des § 7 Abs. 4 SGB IV, dass eine
Beschäftigung als Arbeitnehmer gegen Arbeitsentgelt vorliegt, so ist die
Tätigkeit nicht selbstständig freiberuflich.
4. Steuerfreie Einnahmen -
Aufwandsentschädigungen nach § 3 Nr. 26 EStG
Nach § 3 Nr. 26 EStG sind
Aufwandsentschädigungen für nachfolgend aufgeführte
nebenberufliche Tätigkeiten bis zu einer Höhe von insgesamt 3600,00 DM
pro Jahr als steuerfreie Einnahmen anzusehen.
Diese steuerfreien Aufwandsentschädigungen sind nach
§ 14 Abs. 1 Satz 2 SGB IV kein sozialversicherungspflichtiges
Arbeitsentgelt.
• Lehr- und Vortragstätigkeit aller Art (z. B.
im Aus- und Fortbildungsbereich, nebenberufliche Vortragstätigkeit bei
kirchlichen Gruppen und Kreisen);
• Tätigkeit eines nebenberuflichen
Kirchenmusikers, Chorleiters oder Dirigenten; nebenberufliche künstlerische
Tätigkeit;
• Tätigkeit als Aufsichtsperson oder als
Jugendleiter (z. B. in der Kinder- und Jugendarbeit);
• Hilfsdienste bei der häuslichen Betreuung
durch ambulante Pflegedienste an alten, kranken oder behinderten Menschen im
Dienst oder Auftrag einer Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger,
mildtätiger und kirchlicher Zwecke (§§ 52 bis 54 der
Abgabenordnung).
Nicht begünstigt ist nebenberuflich seelsorgerliche
Tätigkeit. Die Möglichkeit der Aufwandsentschädigung besteht
unabhängig davon, ob es sich um fest angestellte Mitarbeiter (nur
nebenberufliche Festanstellung) oder um kurzfristig beschäftigte
Mitarbeiter (Auszahlung des Entgelts in den Kirchgemeinden)
handelt.
Nebenberuflich wird eine Tätigkeit ausgeübt,
wenn sie nicht mehr als ein Drittel der Arbeitszeit eines vergleichbaren
Vollzeiterwerbs in Anspruch nimmt.
Es können auch solche Personen nebenberuflich
tätig sein, die im steuerrechtlichen Sinn keinen Hauptberuf ausüben,
z.B. Hausfrauen, Studenten, Rentner oder Arbeitslose.
Die kirchlichen Dienststellen können ihre
finanzielle Belastung durch die Pauschallohnsteuer auf diese Weise
reduzieren.
Soweit es sich um Mitarbeiter handelt, die die fachlichen
Voraussetzungen des § 18 EStG zur Wahrnehmung einer freiberuflichen
Tätigkeit haben, können diese die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26
EStG ausschließlich bei ihrem Finanzamt erlangen. Eine Antragstellung bei
der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist in diesen Fällen nicht
möglich.
Wird die nebenberufliche Tätigkeit in einem
Dienstverhältnis ausgeübt, kann beim Lohnsteuerabzug der
Höchstbetrag der Aufwandsentschädigung von 3600,00 DM voll
berücksichtigt werden. Eine dem Lohnzahlungszeitraum entsprechende
zeitanteilige Aufteilung ist nicht erforderlich, selbst wenn feststeht, dass das
Dienstverhältnis nicht bis zum Ende des Kalenderjahres besteht. Um
sicherzustellen, dass die Steuerbefreiung nicht mehrfach in Anspruch genommen
wird, hat der Arbeitgeber sich von dem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen
zu lassen, dass die Steuerbefreiung nicht bereits in einem anderen Dienst- oder
Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt
wird.
Da die Berücksichtigung der
Aufwandsentschädigung nach § 3 Nr. 26 EStG durch die Zentrale
Gehaltsabrechnungsstelle nur nach Vorlage der genannten Bestätigung
erfolgen darf, muss der Mitarbeiter die Berücksichtigung mit dem als Anlage
6 abgedruckten Vordruck beantragen.
Die Inanspruchnahme der steuer- und
sozialversicherungsfreien Aufwandsentschädigung ist kalenderjährlich
neu zu beantragen.
Die Auszahlung erfolgt gegen Quittung (Anlage 7), die als
Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle verbleibt.
Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist eine Kopie
hiervon zu übersenden.
5. Steuerliche Behandlung beschränkt
Einkommensteuerpflichtiger nach § 50 a Abs. 4 EStG
Künstler ohne ständigen Wohnsitz oder
gewöhnlichen Aufenthalt im Inland können als ”beschränkt
Steuerpflichtige” nicht analog einer selbstständig freiberuflichen
Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG (Punkt 3 der Hinweise) steuerlich
behandelt werden.
Gemäß § 50 a Abs. 4 Nr. 1 EStG
unterliegen beschränkt Steuerpflichtige einem besonderen
Steuerabzugsverfahren.
Der Steuerabzug beträgt bei im Inland
ausgeübten künstlerischen Tätigkeiten unter Zugrundelegung des
vollen Bruttobetrages der Einnahmen (einschließlich z.B. Erstattung
für Reisekosten usw.):
1. bis 250 Euro
0,00 %
2. über 250 Euro bis 500 Euro
10 % Lohnsteuer sowie 0,55 %
Solidaritätszuschlag
3. über 500 Euro bis 1000 Euro
15 % Lohnsteuer sowie 0,825 %
Solidaritätszuschlag
4. gültig bis 31.12.2002
über 1000 Euro
25 % Lohnsteuer sowie 1,37 %
Solidaritätszuschlag
gültig ab 01.01.2003 gemäß § 52
Abs. 58 a EStG
über 1000 Euro
20 % Lohnsteuer sowie 1,1 %
Solidaritätszuschlag.
Kirchensteuerpflicht entsteht nicht.
Der Steuerabzug ist auf Rechnung des beschränkt
Steuerpflichtigen vorzunehmen.
Werden die genannten Abzugssteuern ausnahmsweise nicht zu
Lasten des beschränkt Steuerpflichtigen einbehalten, ist der Lohnschuldner
zur Übernahme der Steuern verpflichtet. Eine Nettovereinbarung liegt
vor.
Hierbei beträgt der Steuersatz unter
Zugrundelegung der ausgezahlten Nettovergütung:
1. bis 250 Euro
0,00 %
2. über 250 Euro bis 447,27 Euro
11,18 % Lohnsteuer sowie 0,61 %
Solidaritätszuschlag
3. über 447,27 Euro bis 841,75 Euro
17,82 % Lohnsteuer sowie 0,98 %
Solidaritätszuschlag
4. gültig bis 31.12.2002
über 841,75 Euro
33,96 % Lohnsteuer sowie 1,86 %
Solidaritätszuschlag
gültig ab 01.01.2003 gemäß § 52
Abs. 58 a EStG
über 841,75 Euro
25,35 % Lohnsteuer sowie 1,39 %
Solidaritätszuschlag.
Als Auszahlungsquittung ist die Anlage 8 zu
verwenden.
Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist jeweils eine
Kopie hiervon zu übersenden. Das gilt auch für die Honorare, die nach
dieser Regelung steuerfrei bleiben (bis 250.00 Euro).
6. Übersendung der Unterlagen
Die in den Anlagen vorgedruckten Unterlagen sind
mindestens zu jedem Quartalsende der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu
übersenden. Soweit die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle dies für
erforderlich hält, sind die Unterlagen zu einem geforderten anderen
Zeitpunkt zu übermitteln. Zu beachten ist, dass die Erklärung zur
Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG erst ab Vorliegen bei der
Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle berücksichtigt werden darf und daher
sofort übersandt werden muss.
Anlage 1: Auszahlungsquittung für kurzfristige
Beschäftigungen
Anlage 2: Erfassungsliste für die
Pauschalbesteuerung
Anlage 3: Bescheinigung des Finanzamtes für
selbstständige freiberufliche Tätigkeit
Anlage 4: Auszahlungsquittung für
selbstständige freiberufliche Tätigkeit
Anlage 5: Auszahlungsliste für selbstständige
freiberufliche Tätigkeit
Anlage 6: Antrag zur Steuerbefreiung gemäß
§ 3 Nr. 26 EStG
Anlage 7: Erfassungsliste für steuerfreie
nebenberufliche Tätigkeit gemäß § 3 Nr. 26
EStG
Anlage 8: Auszahlungsquittung für beschränkt
Steuerpflichtige gemäß § 50 a Abs. 4 EStG
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Hofmann
Anlage 1
Auszahlungsquittung für kurzfristige oder
geringfügige Beschäftigungen
Dienststelle: ...............................................................
Name, Vorname,
Geburtsname: ..............................................................
Geburtsdatum,
Geburtsort: ............................................................
Krankenkasse: ..........................................................
Rentenversicherungsnummer: ....................................................................
Anschrift: ..............................................................
...............................................................
Art der
Tätigkeit: ...............................................................
Anzahl der
Beschäftigungsstunden .................................
Stunden
Beschäftigungszeitraum
vom ........................ bis
.................................
Hiermit bestätige ich, für die oben genannte
Tätigkeit
......................................
DM
erhalten zu haben.
Ich versichere, dass innerhalb des letzten Jahres (12
Monate) durch mich keine kurzfristigen Beschäftigungen über
längstens 2 Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage ausgeübt
wurden.
Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und
richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich verpflichtet bin, Änderungen
umgehend schriftlich anzuzeigen.
_____________________ _______________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 2
<Tabelle mit sechs Spalten im Querformat, die
deshalb hier nicht in der richtigen Breite abgebildet werden kann. Siehe Muster
im ABl. 2000 A 34.>
Erfassungsliste für beim Rechtsträger
gezahlte Entgelte für kurzfristige Tätigkeit, die durch die ZGASt der
Pauschallohnsteuer zu unterwerfen sind
Dienststelle: .....................................................................................
Erfassungszeitraum: ......................................................................................
Datum
|
Art der
Tätigkeit
|
Name, Vorname,
Geburtsname, Geburtsort,
Krankenkasse, Renten-
Versicherungsnummer,
Anschrift
|
Beschäftigungs-
Zeitraum und Anzahl der
Beschäftigungs-stunden
|
Entgelt
|
Vermerke
der ZGASt
|
|
|
|
|
|
|
___________________ ____________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 3
Finanzamt ..................................................
Steuernummer ..................................................
Bescheinigung
Herrn/Frau ..........................................................................................
geb.
am ...........................................................................................
wohnhaft ...........................................................................................
wird bescheinigt, dass er/sie hier unter der Steuernummer
.................................
zur Einkommensteuer veranlagt wird.
Auf Grund des/der vorgelegten
Vertrages/Verträge,
Prod.-Nr.
.............................................................................
vom .....................
der zwischen ihm/ihr
und .....................................................................................
......................................................................................................................................
über die Tätigkeit
als ......................................................................................
geschlossen wurde, werden die Honorareinnahmen unter dem
Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs als
Einkünfte aus selbstständiger Arbeit i. S. des
§ 18 EStG*
Einkünfte aus Gewerbebetrieb i. S. des § 15
EStG*
behandelt.
Die Unternehmereigenschaft im Sinne des
Umsatzsteuergesetzes ist gegeben. Die Regelung des § 19 Abs. 1 UStG wird
– nicht <Fußnote> - in Anspruch
genommen.
Im Auftrag
<Fußnote:> Nicht Zutreffendes bitte
streichen.
Anlage 4
Auszahlungsquittung
für selbstständige freiberufliche
Tätigkeit
Dienststelle: ........................................................................
Name, Vorname
..........................................................................
Anschrift:
...........................................................................
............................................................................
Art und Zeit der
Tätigkeit .................................................................
..................................................................
Hiermit bestätige ich, für die oben genannte
Tätigkeit
............................................................
DM
erhalten zu haben.
Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund
meiner selbstständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt
und bei der Sozialversicherung anmelden muss.
___________________ ________________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 5
<Tabelle mit fünf Spalten im Querformat, die
deshalb hier nicht in der richtigen Breite abgebildet werden kann. Siehe Muster
im ABl. 2000 A 37.>
Auszahlungsliste
für selbstständige freiberufliche
Tätigkeit
Dienststelle: ........................................................................................
Hiermit bestätige ich, für die unten genannte
Tätigkeit den unten genannten Betrag erhalten zu haben.
Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund
meiner selbstständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt
und bei der Sozialversicherung anmelden muss.
Name, Vorname,
Anschrift
|
Art und Zeit der
Tätigkeit
|
Vergütung/ Honorar (DM)
|
Datum
|
Unterschrift
|
|
|
|
|
|
Anlage 6
Antrag zur Berücksichtigung der
Steuerbefreiung
nach § 3 Nr. 26 EStG
Kalenderjahr
....................
Dienststelle: ....................................................................
Name,
Vorname: ...................................................................
Anschrift: ...................................................................
...................................................................
Art der
Tätigkeit: .....................................................................
Hiermit bitte ich um Berücksichtigung der
Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG in Höhe von
..................... DM (Höchstbetrag 3600
DM).
| | Ich versichere, dass die Steuerbefreiung
gemäß § 3 Nr. 26 EStG nicht bereits in einem anderen Dienst-
oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder
berücksichtigt wird.
| | Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26
EStG wird in anderen Dienst- oder Auftragsverhältnissen wie folgt
berücksichtigt:
Dienststelle: ...................................................................................
Betrag: .......................................................................
DM
Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und
richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner
steuerfreien nebenberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt anmelden
muss.
Ich verpflichte mich, eintretende Änderungen
unverzüglich schriftlich anzuzeigen.
________________________ ___________________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 7
Erfassungsliste
für steuerfreie nebenberufliche Tätigkeit
nach § 3 Nr. 26 EStG
Dienststelle: ...........................................................................
Name,
Vorname: ............................................................................
Anschrift: .............................................................................
.............................................................................
Art der
Tätigkeit: ..............................................................................
Datum
|
Beschäftigungszeitraum
|
Anzahl der Beschäftigungs-
stunden
|
Entgelt
|
Unterschrift
|
|
|
|
|
|
________________________ _________________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 8
Auszahlungsquittung
für beschränkt Steuerpflichtige
gemäß § 50 a Abs. 4 EStG
Dienststelle: ........................................................................
Name,
Vorname: .......................................................................
Anschrift: .........................................................................
..........................................................................
...........................................................................
Art und Zeit der
Tätigkeit: ...............................................................
Bruttohonorar: ......................................
DM
abzüglich
Abzugssteuer: ..................................................
DM
abzüglich
Solidaritätszuschlag: ..................................................
DM
Auszahlungsbetrag
Netto: ...................................... DM
___________________ _____________________
Ort, Datum Unterschrift
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste
Tippfehlerkorrektur erfolgt ! (AG)
(Tätigkeitsmitteilungsverordnung)
(ABl. 1994 S. A 258),
in der Fassung vom 09. März 1998 (ABl. 1998 A
40)
Reg.-Nr. 1314 (9) 684
Die Hinweise zur Tätigkeitsmitteilungsverordnung in
der Fassung vom 06. Juli 1995, ABl. 1995 S. A 126 ff., samt Anlagen 1 bis 6
werden durch nachfolgend aktualisierte Hinweise und Anlagen
ersetzt.
1. Erfassung von Zahlfällen durch die Zentrale
Gehaltsabrechnungsstelle der Landeskirche
Alle auf der Grundlage genehmigter und bestehender
Dienstverhältnisse laufend zu zahlenden Dienstbezüge an Pfarrer
oder Kirchenbeamte und Vergütungen an privatrechtlich angestellte voll-
oder teilbeschäftigte Mitarbeiter werden von der Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle als Zahlfälle erfasst und laufend bearbeitet. Zur
Berechnung der Lohn- und Kirchensteuer sowie des Solidaritätszuschlages ist
jeweils für ein Kalenderjahr die Lohnsteuerkarte vorzulegen, aus der die
Steuermerkmale ersichtlich sind.
Neben den laufenden Zahlfällen kommen in den
Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen geringfügige oder kurzfristige
Beschäftigungen vor, für die ein Entgelt vergütet wird.
Diese werden in der Regel nicht als Zahlfälle erfasst, sondern der
Pauschalierung der Lohnsteuer nach den Bestimmungen des § 40 a EStG
unterworfen. In diesen Fällen kann auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte
verzichtet werden. Der Arbeitgeber hat die pauschale Lohnsteuer zu
übernehmen (vgl. § 40 a Abs. 5 in Verbindung mit § 40 Abs. 3
EStG).
Bestimmte selbständig ausgeübte
wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder
erzieherische Tätigkeiten können auch als selbständige
freiberufliche Tätigkeit behandelt werden, wobei diese von der
Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle nicht als Zahlfall erfasst werden, da die
selbständigen Mitarbeiter für die Besteuerung und Sozialversicherung
selbst verantwortlich sind. In diesen Fällen ist ebenfalls keine
Lohnsteuerkarte vorzulegen.
Nach § 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung
vom 25. Oktober 1994 (ABl. S. A 258) sind sämtliche Tätigkeiten,
für die ein Entgelt vergütet oder ein Honorar gezahlt wird, der
Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu melden.
2. Pauschalierung der Lohnsteuer
Im Bereich der Kirchgemeinden und kirchlichen
Einrichtungen kommt in der Regel vorwiegend die nach § 40 a EStG
mögliche Pauschalierung der Lohnsteuer für
• kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer
und
• in geringem Umfang und gegen geringen Arbeitslohn
beschäftigte Arbeitnehmer in Betracht.
Für diese Gruppen ist gemeinsam, dass die Vorlage
einer Lohnsteuerkarte nicht erforderlich ist und der Stundenlohn 21,70 DM
(Pauschalierungsgrenze ab 01. Januar 1998) durchschnittlich je Arbeitsstunde
nicht übersteigen darf. Weitere Voraussetzungen, die u. U. zu
berücksichtigen sind, prüft die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle im
Einvernehmen mit den kirchlichen Arbeitgebern und den Bezirkskirchenämtern.
Der nach § 40 a EStG pauschal besteuerte Arbeitslohn kann der
Beitragspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung
unterliegen. Bei Überschreitung der Pauschalierungsgrenzen erfolgt die
Besteuerung und Sozialversicherung nach den allgemeinen
Grundsätzen.
Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor,
wenn der Arbeitnehmer gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend
beschäftigt wird, die Dauer der Beschäftigung 18 zusammenhängende
Arbeitstage (arbeitsfreie Sonn- und Feiertage, Krankheits- und Urlaubstage
werden nicht einbezogen) und der Arbeitslohn 120 DM je Arbeitstag nicht
übersteigt, es sei denn, dass die Beschäftigung zu einem
unvorhersehbaren Zeitpunkt oder wegen eines überraschenden Ereignisses
sofort erforderlich wird. Der Pauschalsteuersatz beträgt 25 % des
Arbeitslohnes zuzüglich 5 % pauschale Kirchensteuer und 5,5 %
Solidaritätszuschlag von der Lohnsteuer.
Eine Beschäftigung in geringem Umfang und gegen
geringen Arbeitslohn ist gegeben, wenn (bei monatlicher Lohnzahlung) die
Beschäftigungsdauer 86 Stunden und der Arbeitslohn 520 DM im Monat (Satz
für 1998 = ein Siebtel der monatlichen Bezugsgröße nach §
18 SGB IV - neue Bundesländer) nicht übersteigen. Der
Pauschalsteuersatz beträgt 20 % des Arbeitslohnes zuzüglich 5 %
pauschale Kirchensteuer und 5,5 % Solidaritätszuschlag von der
Lohnsteuer.
Die Pauschalierung ist nicht zulässig, wenn der auf
einen Stundenlohn umgerechnete steuerpflichtige Arbeitslohn 21,70 DM (Satz
für 1998) übersteigt. Der durchschnittliche Stundenlohn ist aus der
Zahl der tatsächlichen Arbeitsstunden und dem Gesamtlohn während der
Beschäftigungsdauer zu errechnen.
Mitarbeiter, deren Bezüge als Zahlfall durch die
Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle abgerechnet werden, dürfen bei demselben
Rechtsträger keine zusätzliche Vergütung erzielen, die der
pauschalen Versteuerung unterworfen wird. Der gesamte Arbeitslohn ist der
Tabellenbesteuerung zu unterziehen. Ein Nebeneinander von Tabellenbesteuerung
und Pauschalierung bei demselben Arbeitgeber ist nur bei kirchlichen
Versorgungsempfängern mit zusätzlichem Arbeitslohn als Ausnahme
zulässig.
Mit Rücksicht auf die finanzielle Belastung der
Kirchgemeinden ist auch bei geringfügigen und kurzfristigen
Teilzeitbeschäftigungen einem Dienstverhältnis unter Vorlage einer
Lohnsteuerkarte der Vorrang vor der Berechnung und Abführung der pauschalen
Lohn- und Kirchensteuer einzuräumen. Auf § 1 Abs. 3 der Regelung Nr. 6
- Ordnung für den Dienst der geringfügig beschäftigten
Mitarbeiter (OgbM) vom 11. Juni 1993 (ABl. 1993 S. A 105) wird
verwiesen.
Bis zu einem Monatsbetrag von 520 DM und einer
Wochenarbeitszeit von regelmäßig weniger als 15 Stunden ist die
Tätigkeit in der Regel sozialversicherungsfrei.
Die Auszahlung der Vergütungen vor Ort hat gegen
eine Quittung zu erfolgen, in der der Mitarbeiter aus
sozialversicherungsrechtlichen Gründen auch angeben muss, ob er weitere
geringfügige Beschäftigungen ausübt. Ebenfalls anzugeben ist die
Krankenkasse, bei der der Mitarbeiter versichert ist sowie die
Rentenversicherungsnummer. Kann die Rentenversicherungsnummer nicht angegeben
werden, sind ersatzweise Geburtsdatum, Geburtsort sowie Geburtsname anzugeben
(Anlage 1).
Die Quittung verbleibt als Buchungsbeleg bei der
auszahlenden Stelle. Alle Fälle sind in die Erfassungsliste nach Anlage 2
einzutragen, die der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle übersandt wird.
Soweit der Mitarbeiter auf der Quittung nach Anlage 1 ankreuzt, dass er weitere
geringfügige Beschäftigungen ausübt, ist darüber hinaus eine
Kopie dieser Quittung mitzuschicken.
3. Steuerliche Behandlung freier
Mitarbeiter;
Honorarzahlungen für selbständige
freiberufliche Tätigkeit
Sind die fachlichen Voraussetzungen zur Wahrnehmung einer
freiberuflichen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG gegeben und liegt die
als Anlage 3 veröffentlichte Bescheinigung des Finanzamtes zur
Einkommensteuerveranlagung vor, so erfolgt die Auszahlung des vereinbarten
Honorars ohne Abzug von Lohnsteuer und Sozialabgaben. Für die Besteuerung
und Sozialversicherung ist der Auftragnehmer verantwortlich. In diesem
Falle sind der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle Ablichtungen der Bescheinigung
des Finanzamtes (Anlage 3) und des Auszahlungsbeleges (Anlage 4) zu
übersenden. Das ausgezahlte Honorar wird nicht der Pauschallohnsteuer
unterworfen.
Wird die oben genannte Bescheinigung des Finanzamtes bei
der Auszahlung des Honorars an Künstler und Angehörige verwandter
Berufe nicht vorgelegt. so ist nur eine Auszahlungsquittung gemäß
Anlage 4 zu erstellen. Soweit an mehrere Auftragnehmer ausgezahlt wird, ist
alternativ auch die Auszahlung auf einer Auszahlungsliste (Anlage 5)
möglich. Die Auszahlungsquittung oder die Auszahlungsliste verbleibt als
Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle. Der Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle ist ein Duplikat oder eine Ablichtung hiervon zu
übersenden.
4. Steuerfreie Einnahmen -
Aufwandsentschädigungen nach § 3 Nr. 26
EStG
Nach § 3 Nr. 26 EStG sind
Aufwandsentschädigungen für folgende nebenberufliche Tätigkeiten
bis zu einer Höhe von insgesamt 2 400 DM pro Jahr als steuerfreie Einnahmen
anzusehen:
• Lehr- und Vortragstätigkeit aller Art (z. B.
im Aus- und Fortbildungsbereich, nebenberufliche Vortragstätigkeit bei
kirchlichen Gruppen und Kreisen);
• Tätigkeit eines nebenberuflichen
Kirchenmusikers, Chorleiters oder Dirigenten; nebenberufliche künstlerische
Tätigkeit;
• Tätigkeit als Aufsichtsperson oder als
Jugendleiter (z. B. in der kirchlichen Kinder- und
Jugendarbeit);
• Hilfsdienste bei der häuslichen Betreuung
durch ambulante Pflegedienste an alten, kranken oder behinderten Menschen im
Dienst oder Auftrag einer Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger,
mildtätiger und kirchlicher Zwecke (§§ 52 bis 54 der
Abgabenordnung).
Nicht begünstigt ist die seelsorgerliche
Tätigkeit von Diakonen. Die Möglichkeit der Aufwandsentschädigung
besteht unabhängig davon, ob es sich um einen fest angestellten Mitarbeiter
(nur nebenberufliche Festanstellung) oder um einen Mitarbeiter handelt, bei dem
die Lohnsteuer pauschal bezahlt wird. Die Gemeinden können ihre
finanzielle Belastung durch die Pauschallohnsteuer auf diese Weise
reduzieren.
Soweit es sich um Mitarbeiter handelt, die die fachlichen
Voraussetzungen des § 18 EStG zur Wahrnehmung einer freiberuflichen
Tätigkeit haben, können diese die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26
EStG ausschließlich bei ihrem Finanzamt erlangen. Eine Antragstellung bei
der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist in diesen Fällen nicht
möglich.
Wird die nebenberufliche Tätigkeit in einem
Dienstverhältnis ausgeübt, kann beim Lohnsteuerabzug der
Höchstbetrag der Aufwandsentschädigung von 2 400 DM voll
berücksichtigt werden. Eine dem Lohnzahlungszeitraum entsprechende
zeitanteilige Aufteilung ist nicht erforderlich, selbst wenn feststeht, dass das
Dienstverhältnis nicht bis zum Ende des Kalenderjahres besteht. Um
sicherzustellen, dass die Steuerbefreiung nicht mehrfach in Anspruch genommen
wird, hat der Arbeitgeber sich von dem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen
zu lassen, dass die Steuerbefreiung nicht bereits in einem anderen Dienst- oder
Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt
wird.
Da die Berücksichtigung der
Aufwandsentschädigung nach § 3 Nr. 26 EStG durch die Zentrale
Gehaltsabrechnungsstelle nur nach Vorlage der genannten Bestätigung
erfolgen darf, muss der Mitarbeiter die Berücksichtigung mit dem als Anlage
6 abgedruckten Vordruck beantragen.
Die Auszahlung erfolgt gegen Quittung (Anlage 1), die als
Buchungsbeleg bei der auszahlenden Dienststelle verbleibt. Die ausgezahlten
Beträge sind in die Erfassungsliste nach Anlage 7 einzutragen, die der
Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle übersandt wird.
5. Steuerliche Behandlung beschränkt
Einkommenssteuerpflichtiger nach § 50 a Abs. 4 EStG
Künstler ohne ständigen Wohnsitz oder
gewöhnlichen Aufenthalt im Inland können als "beschränkt
Steuerpflichtige" nicht analog einer selbständig freiberuflichen
Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG (Punkt 3 der Hinweise) steuerlich
behandelt werden.
Gemäß § 50 a Abs. 4 Nr. 1 EStG
unterliegen beschränkt Steuerpflichtige einem besonderen
Steuerabzugsverfahren. Der Steuerabzug beträgt 25 % des vollen Betrags der
Einnahmen (einschließlich z. B. Erstattungen für Reisekosten) sowie
1,38 % Solidaritätszuschlag (Sätze für 1998).
Kirchensteuerpflicht entsteht nicht. Der Steuerabzug ist auf Rechnung des
beschränkt Steuerpflichtigen vorzunehmen.
Werden die genannten Abzugssteuern ausnahmsweise nicht zu
Lasten des beschränkt Steuerpflichtigen einbehalten, ist der Lohnschuldner
zur Übernahme der Steuern verpflichtet. Hierbei beträgt der Steuersatz
33,96 % sowie 1,86 % Solidaritätszuschlag (Sätze für 1998) des
ausgezahlten Nettohonorars.
Als Auszahlungsquittung ist die Anlage 8 zu
verwenden.
Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist eine Kopie
hiervon zu übersenden.
6. Übersendung der Unterlagen
Die in den Anlagen vorgedruckten Unterlagen sind
mindestens zu jedem Quartalsende der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu
übersenden. Soweit die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle dies wünscht,
sind die Unterlagen zu einem geforderten anderen Zeitpunkt zu übermitteln.
Zu beachten ist, dass die Erklärung zur Steuerbefreiung gemäß
§ 3 Nr. 26 EStG erst ab Vorliegen bei der Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle berücksichtigt werden darf und daher sofort
übersandt werden muss.
Anlage 1: Auszahlungsquittung für kurzfristige oder
geringfügige Beschäftigungen
Anlage 2: Erfassungsliste für die
Pauschalbesteuerung
Anlage 3: Bescheinigung des Finanzamtes für
Selbständige
Anlage 4: Auszahlungsquittung für selbständige
freiberufliche Tätigkeit
Anlage 5: Auszahlungsliste für selbständige
freiberufliche Tätigkeit
Anlage 6: Antrag zur Steuerbefreiung gemäß
§ 3 Nr. 26 EStG
Anlage 7: Erfassungsliste für steuerfreie
nebenberufliche Tätigkeit gemäß § 3 Nr. 26
EStG
Anlage 8: Auszahlungsquittung für beschränkt
Steuerpflichtige gemäß § 50 a Abs. 4 EStG
Anlage 1
Auszahlungsquittung für kurzfristige oder
geringfügige Beschäftigungen
Dienststelle: ...............................................................
Name, Vorname,
Geburtsname: ..............................................................
Geburtsdatum,
Geburtsort: ............................................................
Krankenkasse: ..........................................................
Rentenversicherungsnummer: ....................................................................
Anschrift: ..............................................................
...............................................................
Art der
Tätigkeit: ...............................................................
Anzahl der
Beschäftigungsstunden ........................ Stunden
Beschäftigungszeitraum: vom ........................
bis .................................
Hiermit bestätige ich, für die oben genannte
Tätigkeit
......................................
DM
erhalten zu haben.
Ich übe keine weitere Beschäftigung
aus.
Ich übe folgende weitere geringfügige
Beschäftigung aus. (Eine normale steuer- und sozialversicherungspflichtige
Arbeitnehmertätigkeit ist nicht anzugeben.):
........................................................................................................................
Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und
richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich verpflichtet bin, Änderungen
schriftlich anzuzeigen.
_____________________ _______________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 2
Erfassungsliste für beim Rechtsträger
gezahlte Entgelte, die durch die ZGASt der Pauschallohnsteuer zu unterwerfen
sind
Dienststelle: .....................................................................................
Erfassungszeitraum: ......................................................................................
Datum Art der Tätigkeit Name, Vorname,Geburtsname,
Geburtsort, Krankenkasse
Rentenversicherungsnummer Beschäftigungszeitraum
Anzahl der Beschäftigungsstunden Entgelt Vermerke
der ZGASt
Anlagen: Kopien der Auszahlungsbelege, soweit eine
weitere geringfügige Beschäftigung ausgeübt
wird.
____________________ ____________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 3
Finanzamt ................................................... .............................................
Steuernummer ..................................................
Bescheinigung
Herr/Frau ..........................................................................................
geb.
am ...........................................................................................
wohnhaft ...........................................................................................
wird bescheinigt, dass er/sie hier unter der Steuernummer
.................................
zur Einkommensteuer veranlagt wird.
Auf Grund des/der vorgelegten
Vertrages/Verträge,
Prod.-Nr.
......................................................................................
vom .....................
der zwischen ihm/ihr
und .....................................................................................
......................................................................................................................................
über die Tätigkeit
als ......................................................................................
geschlossen wurde, werden die Honorareinnahmen unter dem
Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs als
Einkünfte aus selbständiger Arbeit i. S. des
§ 18 EStG*
Einkünfte aus Gewerbebetrieb i. S. des § 15
EStG*
behandelt.
Die Unternehmereigenschaft im Sinne des
Umsatzsteuergesetzes ist gegeben. Die Regelung des § 19 Abs. 1 UStG wird -
nicht* - in Anspruch genommen.
Im Auftrag
* Nichtzutreffendes bitte streichen.
Anlage 4
Auszahlungsquittung für selbständige
freiberufliche Tätigkeit
Auszahlungsstelle: .....................................................................................
Name,
Vorname ..........................................................................
......................................................................................................
............................................................................
Art und Zeit der
Tätigkeit .................................................................................................
.............................................................................
Hiermit bestätige ich, für die oben genannte
Tätigkeit
............................................................
DM
erhalten zu haben.
Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund
meiner selbständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt
und bei der Sozialversicherung anmelden muss.
___________________ ________________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 5
Auszahlungsliste für selbständige
freiberufliche Tätigkeit
Auszahlungsstelle: ........................................................................................
Hiermit bestätige ich, für die unten genannte
Tätigkeit den unten genannten Betrag erhalten zu haben.
Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund
meiner selbständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt
und bei der Sozialversicherung anmelden muss.
Name, Vorname, Anschrift Art und Zeit der
Tätigkeit
Vergütung/ Honorar
Datum Unterschrift
Anlage 6
Antrag zur Berücksichtigung der
Steuerbefreiung
Nach § 3 Nr. 26 EStG
Dienststelle: ....................................................................
Name, Vorname,
Geburtsname: ...................................................................
Geburtsdatum,
Geburtsort: ...................................................................
Krankenkasse: ...................................................................
Rentenversicherungsnummer: ..............................................................................
Anschrift: ...................................................................
...................................................................
Art der
Tätigkeit: .....................................................................
Hiermit bitte ich um Berücksichtigung der
Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG in Höhe von
..................... DM (Höchstbetrag 2 400,--
DM).
Ich versichere, dass die Steuerbefreiung
gemäß § 3 Nr. 26 EStG nicht bereits in einem anderen Dienst-
oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder
berücksichtigt wird.
Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG wird in
anderen Dienst- oder Auftragsverhältnissen wie folgt
berücksichtigt:
Dienststelle: ...................................................................................
Betrag: .......................................................................
DM
Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und
richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner
steuerfreien nebenberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt anmelden
muss.
Ich verpflichte mich, eintretende Änderungen
schriftlich anzuzeigen.
________________________ ___________________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 7
Erfassungsliste
für steuerfreie nebenberufliche Tätigkeit
nach § 3 Nr. 26 EStG
Dienststelle: ...........................................................................
Name, Vorname,
Geburtsname: ............................................................................
Geburtsdatum,
Geburtsort: .............................................................................
Krankenkasse: .............................................................................
Rentenversicherungsnummer: ........................................................................................
Anschrift: .............................................................................
.............................................................................
Art der
Tätigkeit: ..............................................................................
Datum Beschäftigungszeitraum Anzahl der
Beschäftigungsstunden Entgelt
Anlagen: Kopien der Auszahlungsbelege, soweit eine
weitere geringfügige Beschäftigung ausgeübt
wird.
________________________ _________________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 8
Auszahlungsquittung
für beschränkt Steuerpflichtige
gemäß § 50 a Abs. 4 EStG
Auszahlungsstelle: .....................................................................................
Name,
Vorname: .......................................................................
Anschrift: .........................................................................
..........................................................................
...........................................................................
Art und Zeit der
Tätigkeit: ............................................................................
Hiermit bestätige ich, für die oben genannte
Tätigkeit das nachfolgende Honorar erhalten zu haben.
Bruttohonorar ......................................
DM
abzüglich
Abzugssteuer ..................................................
DM
abzüglich
Solidaritätszuschlag ..................................................
DM
Auszahlungsbetrag
Netto ...................................... DM
___________________ _____________________
Ort, Datum Unterschrift
- ENDE -
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