In der psychologischen Vertragstheorie herrscht Uneinigkeit darüber, ob der Psychologische Vertrag (Wahrnehmung gegenseitiger Versprechen und Verpflichtungen im Arbeitsverhältnis) als mentales (idiosynkratisches) Modell des Arbeitnehmers betrachtet, oder ob eine reale Austauschbeziehung zwischen den Parteien angenommen werden soll. Ziel dieser Studie ist es daher beide Vertragsseiten zu berücksichtigen. Im Rahmen eines europäischen Projektes (PSYCONES) wurden in 30 deutschen Unternehmen (aus den Bereichen Lebensmittelindustrie, Einzelhandel und Bildungswesen) mittels standardisierten Fragebögen Daten aus Unternehmenssicht (N=30 Personalverantwortliche) als auch aus Arbeitnehmersicht (N=630 Arbeitnehmer/innen) erhoben. Während die Organisationsgröße per se kein Prädiktor für die Wahrnehmung psychologischer Verträge darzustellen scheint, zeigen sich Unterschiede dahingehend, dass Mitarbeiter/innen öffentlicher, im Vergleich zu privaten Organisationen geringeres Vertrauen in den Psychologischen Vertrag angaben. Des weiteren zeigen sich deutliche Zusammenhänge zwischen den Komponenten des Psychologischen Vertrages und der Veränderung in der Anzahl der Beschäftigten (sowohl retro-, als auch prospektiv), einer regelmäßigen Leistungsbeurteilung sowie tendenziell auch im Hinblick leistungsbezogener Entlohnung. Es scheint also durchaus objektive, bzw. objektivierbare Determinanten auf Arbeitgeberseite zu geben (realer Austausch), die einen Zusammenhang zur Wahrnehmung des individuellen Psychologischen Vertrages zeigen. Konsequenzen im Hinblick auf arbeitsbezogene Einstellungen und dem Beanspruchungserleben scheinen jedoch über die subjektive Beurteilung (mentales Modell) vermittelt. Letzteres können wir anhand von Mediations-Analysen belegen.
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